Le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT) a publié ses plus récentes lignes directrices sur l’optimisation d’un effectif hybride.

L’Institut et les autres syndicats de la fonction publique fédérale ont présenté des recommandations au SCT sur cette question plus tôt cette année, dans le cadre des discussions en cours sur ce futur modèle de fonction publique — un modèle que la présidente du SCT, Mona Fortier, s’est publiquement engagée à adopter.

Bien que les lignes directrices portent sur le télétravail, elles sont malheureusement fondées sur la politique actuelle, élaborée avant la pandémie. Nous faisons pression sur le Conseil du Trésor depuis plus de deux ans pour qu’il produise une définition claire, complète et cohérente d’un effectif travaillant en mode hybride. Nous nous attendions à un document plus substantiel qui tienne compte de nos recommandations.

À l’heure où les entreprises, les organisations et les autres syndicats du pays commencent à adopter la nouvelle normalité du travail du 21^e siècle — un modèle qui comprend le travail à distance — le gouvernement montre qu’il manque de souplesse et reste coincé dans une mentalité prépandémique.

S’il n’évolue pas, il risque de prendre du retard et de perdre des professionnels expérimentés de la fonction publique qui offriront leurs compétences à des employeurs plus ouverts à cette nouvelle façon de travailler.

L’Institut a récemment mené un sondage qui a révélé que la plupart de ses membres préféraient continuer à travailler à domicile :

• Plus de 60 % d’entre eux préfèrent le télétravail à temps plein.
• Plus de 25 % d’entre eux préfèrent un modèle hybride.
• 11 % préfèrent retourner au travail à temps plein, avec une certaine souplesse pour travailler occasionnellement à domicile.

Le sondage a également révélé que 60 % des membres estiment pouvoir effectuer la totalité de leur travail à domicile. 25 % ont déclaré que la majeure partie de leur travail peut être fait à domicile. Seuls 3 % affirment ne pas pouvoir travailler à domicile.

Nous devons nous assurer que l’accès à de tels milieux est équitable, qu’il tient compte des préférences des membres et qu’il est fondé sur l’impartialité et des raisons valables. L’accessibilité et les aménagements doivent être pris en compte. Les frais de bureau à domicile, tels que l’Internet à haut débit, doivent être payés par l’employeur.

En outre, des mesures sont nécessaires pour protéger le droit à la déconnexion et l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée. Les ministères et organismes gouvernementaux doivent faire preuve de transparence et collaborer avec nos représentants pour rouvrir les lieux de travail. Ils doivent respecter les conventions collectives et toutes les lois applicables.

Enfin, il faut un plan et une approche clairs pour les bureaux à aire ouverte. Il faut aussi revoir les stratégies applicables en milieu de travail, comme les bureaux partagés et les bureaux à la carte. 

Nous continuerons à pousser le Conseil du Trésor à améliorer et à respecter son engagement envers un modèle de travail à distance et hybride. Nous tiendrons nos membres régulièrement informés.

Le 13 mai 2022, l’Institut a déposé un grief de principe (en anglais) contre la politique de vaccination obligatoire qui fait en sorte que certains membres de l’administration publique centrale, y compris la Gendarmerie royale, demeurent en congé non payé (CNP) au-delà du 6 avril 2022. Pour ce qui est de toutes les autres politique de vaccination obligatoire qui requiert aussi une révision, nous restons à l'affût des délais et déposerons des griefs de principe le moment venu.   

Le Conseil du Trésor n’a pas révisé sa politique de vaccination obligatoire dans le délai de six mois prévu par celle-ci. Avec d’autres syndicats, nous lui avons demandé de procéder à une révision compte tenu des nouvelles circonstances entourant la pandémie. 

Le fait que l’employeur n’ait pas révisé la politique dans le contexte de l’assouplissement des restrictions sanitaires constitue un abus flagrant du pouvoir de la direction sur le lieu de travail. Le Conseil du Trésor n’a pas respecté son engagement à réviser et modifier la politique.

Le fait de garder les employé.e.s non vacciné.e.s en CNP après le 6 avril 2022 est à la fois injustifié et excessif dans le contexte actuel.

Il est important de rappeler que l’Institut demeure favorable à la vaccination et à l’objectif de santé et de sécurité de la politique dans son ensemble. Cependant, étant donné le paysage changeant de la pandémie, nous croyons que la politique de l’employeur est maintenant déraisonnable. 

Comme c’est généralement le cas lorsqu’on dépose un grief de principe, nous recommandons aux membres de déposer également un grief individuel contre leur CNP qui se prolonge après le 6 avril 2022. Ces griefs individuels serviront à permettre aux membres de chercher à obtenir réparation individuellement pendant que nous faisons avancer le grief de principe. Les griefs individuels seront suspendus en attendant l’issue du grief de principe. Une fois que l’issue du grief de principe sera connue, nous pourrons traiter les griefs individuels non encore réglés, le cas échéant. L’utilisation du modèle de grief que nous avons créé facilitera le dépôt et le traitement de votre grief. Si vous souhaitez déposer un grief, veuillez remplir la section 1 du modèle et contacter un.e agent.e des relations du travail.

Notez que si nous aidons déjà un.e membre avec un grief en cours lié à cette politique (demande d’accommodement ou autre), son grief ne sera pas affecté par le grief de principe. Même si un.e membre a déjà un grief en cours, nous recommandons de déposer un nouveau grief individuel tel que décrit ci-dessus pour contester le maintien de son CNP au-delà du 6 avril 2022 au cas où son grief initial n’aurait pas abouti.

Quant aux membres qui travaillent pour des employeurs et des organismes distincts et qui ont une politique identique, nous travaillons sur des griefs de principes et des modèles de griefs individuels pour les accompagner. La date d’examen de la politique prévue par chaque employeur y sera indiquée. Plus de détails vous seront fournis quand ils seront disponibles.

Veuillez également consulter notre FAQ sur la vaccination obligatoire ainsi que la politique de vaccination obligatoire du Conseil du Trésor.

Veuillez contacter un.e agent.e des relations du travail si vous avez d’autres questions.

La représentation, c’est important! Notre plus récent webinaire fait l’analyse des préjugés sexistes dans le domaine scientifique et de la façon dont nous pouvons continuer à défendre les femmes en science, technologie, ingénierie et mathématiques (STIM).

Ce webinaire pose la question : Quels sont les obstacles liés au genre dans le domaine des sciences aujourd’hui, et comment pouvons-nous les surmonter?

Ce webinaire comprend une discussion en groupe avec nos conférencières, la Dre Emily Choy et la chercheuse Jasmeen Sidhu, suivie d’une présentation du réseau Women in Public Sector Science Network (WIPSS) et d’une période de questions des participant·e·s.

Après près d’un an de discussions (et 3 ans de retard), le Conseil du Trésor continue de rejeter les stratégies avant-gardistes visant à améliorer le Régime de soins de santé de la fonction publique (RSSFP).

Le RSSFP est révisé tous les 5 ans. L’opposition du Conseil du Trésor signifie que le processus d’examen sera encore retardé et que les membres resteront couverts par un régime désuet qui n’a pas été mis à jour de manière significative depuis 16 ans.

Même si le Conseil du Trésor s’est montré ouvert aux discussions et à certaines améliorations des prestations, il reste opposé aux changements nécessaires à la modernisation du régime, à l’obtention de meilleurs résultats à moindre coût et à la satisfaction des besoins changeants des membres.

Cela inclut entre autres des mesures visant à cesser de payer les médicaments à des coûts excessifs et à rediriger cet argent vers des prestations qui font réellement une différence pour les participant·e·s au régime. La plupart des grands employeurs, dont Bell Canada, la CBC/Radio-Canada et le système scolaire public de l’Ontario, ont mis en place des stratégies de réduction des dépenses excessives en médicaments sans réduire l’accès aux médicaments. Mentionnons des examens indépendants de certains médicaments coûteux par des pharmaciens spécialisés, ou des partenariats avec des pharmacies de vente par correspondance pour proposer des prix plus bas sur les médicaments courants.

Par ailleurs, le RSSFP continue de payer la plupart des médicaments, peu importe leur prix, ce qui donne lieu à un régime qui privilégie les profits de l’industrie pharmaceutique plutôt que la prestation de soins complets.

La modernisation du régime est synonyme d’économies, car le traitement des médicaments coûteux change, et ces économies permettent de réinvestir davantage dans une meilleure couverture santé et des avantages pour les membres.

Nous continuons à collaborer avec nos partenaires pour nous assurer que la révision aborde ces questions et d’autres changements que les participant·e·s au régime réclament.

Le RSSFP est un régime de soins de santé offert par l’employeur aux employé·e·s actuels et à la retraite de la fonction publique fédérale et à leur famille. Comme les avantages accordés aux fonctionnaires ne sont pas négociables en vertu de la loi, l’IPFPC et ses partenaires jouent un rôle consultatif actif dans le cadre de cet examen en communiquant vos suggestions et vos préoccupations.

Le 4 avril 2022, l'IPFPC a soumis au Tribunal canadien des droits de la personne (TCDP) une série d'observations détaillées et exhaustives sur les règles relatives aux plaintes en matière d'équité salariale. Tout·e employé·e a droit à une rémunération exempte de discrimination fondée sur le genre. L’équité salariale, ça veut aussi dire « à travail égal salaire égal ». Ainsi, si deux emplois différents contribuent de façon égale aux activités de l’employeur, les personnes qui occupent ces postes devraient recevoir le même salaire.

L'introduction d'une nouvelle loi fédérale proactive sur l'équité salariale est un bon pas en avant vers l'élimination de la discrimination fondée sur le genre dans les lieux de travail publics et privés sous réglementation fédérale. Même si la Loi sur l'équité salariale et ses règlements ont été adoptés et sont en vigueur depuis septembre 2021, il est urgent de concevoir un ensemble de règles de procédure souples et efficaces applicables aux procédures d'équité salariale devant le TCDP.

Nous avons examiné attentivement le projet de règles du TCDP concernant le traitement des cas liés à l'équité salariale et nous avons élaboré un certain nombre de nouvelles propositions et d'amendements.

Lisez notre mémoire

Nos recommandations concernent l'établissement de règles claires et transparentes sur la façon dont les cas sont traités et visent à garantir que les plaintes sont examinées dans des délais raisonnables. L'IPFPC estimait aussi que l'existence de règles claires concernant le moment où les refus peuvent être réexaminés était essentielle à un processus équitable. Nous proposons particulièrement plusieurs définitions de concepts clés, des règles claires sur la signification de documents et le dépôt de requêtes ou de plaintes, ainsi qu'une nouvelle méthode de calcul des échéances. Notre soumission comprend également de nouvelles propositions sur les règles d'ajournement des audiences, la médiation pendant les conférences préparatoires à la gestion de l'instance et des délais plus raisonnables concernant la participation des parties aux enquêtes sur les renvois. Enfin, nous proposons des règles procédurales précises concernant les demandes de réexamen visant à révoquer ou à modifier les décisions ou ordonnances du Tribunal.

Le 29 mars 2022, la présidente Carr, accompagnée des spécialistes du personnel de l’Institut, Richard Gaboton et Sara Delaney, a comparu devant le groupe de travail du gouvernement chargé d’examiner la Loi sur l’équité en matière d’emploi.

La Loi sur l’équité en matière d’emploi visait à promouvoir la justice, l’égalité et l’accès dans les lieux de travail sous réglementation fédérale en cernant et en éliminant les obstacles systémiques à la participation et à la promotion des groupes marginalisés. Nous pensons que l’équité en matière d’emploi est un outil essentiel pour cerner et éliminer les obstacles systémiques pour les travailleurs victimes de discrimination. Elle complète les processus de négociation collective et de consultation afin de garantir la justice et l’équité au travail.

Après avoir parlé de notre travail en cours sur cette question, la présidente Carr a exposé nos préoccupations, notre analyse et nos recommandations au Groupe de travail sur la dotation et l’équité en matière d’emploi dans la fonction publique.

Dans ses propos, la présidente Carr a dénoncé l’absence de mesures promptes et efficaces de la part de l’employeur pour lutter contre le racisme et la discrimination dans la fonction publique. Ce n’est hélas rien de nouveau pour de nombreux employés de la fonction publique fédérale. Il faut reconnaître la longue histoire d’aliénation des personnes autochtones, noires et de couleur (PANDC) dans la fonction publique et corriger la situation.

La représentation des groupes en quête d’équité dans les milieux de travail fédéraux ne peut s’améliorer dans le contexte actuel. Le gouvernement fédéral doit prendre des mesures immédiates et décisives pour créer des lieux de travail fédéraux qui sont inclusifs et diversifiés.

Nous sommes en train de rédiger un second mémoire pour le Groupe de travail qui détaillera de façon plus précise les expériences et les préoccupations de nos membres sur cette question critique.

1. Fiscalité plus équitable et investissement dans l’Agence du revenu du Canada : Les membres de l’IPFPC au coeur des solutions

Nous préconisons depuis longtemps plus d’équité fiscale et d’investissements dans l’Agence du revenu du Canada (ARC) qui lui permette de poursuivre les fraudeurs.

Le budget 2022 fait payer un peu plus les banques et les compagnies d’assurance en augmentant de 1,5 % le taux d’imposition du revenu des sociétés et en imposant une taxe unique de 15 % sur les revenus imposables supérieurs à 1 milliard de dollars. Cela représentera 6,1 milliards de dollars en nouveaux revenus pour les cinq prochaines années grâce à une fiscalité plus équitable.

Le budget prévoit également l’investissement de 1,2 milliard de dollars dans l’ARC dans les cinq prochaines années afin de poursuivre les fraudeurs fiscaux et de supprimer les échappatoires fiscales. Et c’est une bonne nouvelle. L’attribution de ressources adéquates à l’ARC pour l’aider à poursuivre les fraudeurs fiscaux est l’une des principales récriminations communiquées dans notre campagne pour l’équité fiscale.

Au total, l’action en faveur d’un système fiscal plus équitable devrait permettre au trésor public d’engranger 16 milliards de dollars au cours des cinq prochaines années. À chaque membre qui est passé à l’action, cette victoire est la vôtre!

Mais il y a encore tant à faire... Le gouvernement s’est réengagé à envisager un régime d’imposition minimale, mais nous avons encore beaucoup de chemin à parcourir pour parvenir à l’équité fiscale. Il est temps de changer la donne : pour en savoir plus sur notre travail sur l’équité fiscale, cliquez ici.

2. Examen stratégique des politiques :
Le niveau des services que nous offrons à la population canadienne ne doit pas être affecté

Les deux dernières années ont montré à quel point les professionnel·le·s de la fonction publique sont essentiels pour le Canada. Lorsque la pandémie a frappé, les membres de l’IPFPC étaient prêts. Du jour au lendemain, nos membres sont passés au télétravail et ils ont mis en place de nouveaux programmes critiques en un temps record. Les fonctionnaires ont travaillé aux services de santé, aux vaccins, à la recherche et au maintien de la sécurité de notre approvisionnement alimentaire.

L’annonce surprise d’un examen stratégique des politiques, qui prévoit des économies de services pouvant atteindre 6 milliards de dollars, préoccupe les Canadien·ne·s qui ont besoin des services publics. 

Tout le monde se souvient de l’examen stratégique des dépenses du gouvernement Harper. Le gouvernement conservateur avait réduit les services aux vétéran·e·s, aux bénéficiaires de l’assurance-emploi et à tant d’autres Canadien·ne·s, tout en s’attaquant aux emplois de 19 000 fonctionnaires.

Nous avons de sérieuses questions à propos de cet examen. Et nous veillerons à ce qu’il soit axé sur l’amélioration du fonctionnement de l’appareil gouvernemental et non sur la réduction de la taille de la fonction publique.

3. Soutien en matière de santé mentale pour les fonctionnaires noirs :
C’est positif, mais plus doit être fait pour rendre les lieux de travail équitables et inclusifs

Le budget 2022 prévoit l’octroi de 3,7 millions de dollars sur 4 ans en santé mentale pour les fonctionnaires noirs fédéraux. Le programme sera chapeauté par le Conseil du Trésor, mais il est promis que la mobilisation ainsi que sa conception et sa mise en oeuvre seront confiées aux fonctionnaires noirs.

Cette victoire est le résultat de la forte mobilisation de nos membres noirs de la fonction publique. L’IPFPC et d’autres alliés soutiennent leur lutte pour la reconnaissance par le gouvernement de la réalité du racisme anti-Noir systémique dans le secteur public. Des mesures doivent être prises pour remédier aux problèmes systémiques qui créent des lieux de travail discriminatoires.

C’est un pas dans la bonne direction, mais il reste encore du travail à faire pour créer des lieux de travail plus équitables, diversifiés et inclusifs.

4. Office d’investissement des régimes de pensions du secteur public :
Les travailleuses et travailleurs s’assoient à la table

Une autre avancée positive du budget 2022 a été l’élargissement de l’Office d’investissement des régimes de pensions du secteur public, qui passe de 11 à 13 membres. Deux sièges  sont réservés aux représentant·e·s des syndicats de la fonction publique. Le gouvernement a promis de consulter tous les agents négociateurs fédéraux afin d’établir un processus équitable pour la sélection des nouveaux membres.

Nous sommes nombreux à avoir été choqués d’apprendre qu’Investissements PSP, qui administre notre régime de pensions, est l’unique propriétaire de Revera inc., une société qui gère des établissements de soins de longue durée (SLD) à des fins lucratives. Ce n’est pas comme ça que nous voulons bonifier notre retraite.

Votre pension protège votre avenir. Vous travaillez fort et votre salaire différé doit être à votre disposition quand vous prenez votre retraite. Nous sommes ravis de constater que les syndicats ont désormais un siège à la table.

5. Financement de la Science et de la recherche :
Ça progresse, mais on est toujours loin d’avoir comblé les pertes de l’ère Harper

Le budget 2022 prévoit un investissement de 183,2 millions de dollars sur 7 ans au Conseil national de recherches du Canada (CNRC) pour la recherche sur la construction à faible émission de carbone. Il prévoit aussi l’octroi de 144,4 millions de dollars sur 5 ans au CNRC et au ministère des Ressources naturelles pour soutenir la recherche et le développement autour des minéraux critiques.

Le budget prévoit également une nouvelle initiative visant à explorer les moyens de moderniser le CNRC et de mieux l’intégrer aux travaux des « chercheurs universitaires et des partenaires commerciaux ». De plus amples informations suivront, car aucun détail n’a été fourni. L’IPFPC continuera à surveiller cette initiative afin de s’assurer que les fonds publics soutiennent la recherche publique.

Le budget 2020 prévoit 34,6 millions de dollars sur cinq ans pour renforcer la capacité du Canada à protéger ses recherches, notamment en créant un centre de sécurité de la recherche chargé de conseiller et d’orienter les établissements de recherche. Ces initiatives font partie d’un investissement plus important de 159,6 millions de dollars l’an prochain et de 33,4 millions de dollars par an pour protéger la recherche et la propriété intellectuelle du Canada contre les menaces étrangères.

D’autres nouveaux investissements dans la recherche dans le budget 2022 comprennent :

• 40,9 millions de dollars sur 5 ans aux conseils subventionnaires fédéraux pour aider les étudiant·e·s noirs en recherche les plus prometteurs.
• 14,5 millions de dollars sur 5 ans pour soutenir la station de recherche du Haut-Arctique canadien.
• 12 millions de dollars sur 2 ans pour aider l’Agence canadienne d’inspection des aliments à enquêter sur la dernière détection de la galle verruqueuse de la pomme de terre et à prévenir sa propagation.

Dans l’ensemble, nous sommes heureux de constater que le soutien à l’écosystème canadien élargi de la science et de la recherche demeure une priorité du gouvernement. Cependant, les coupes effectuées en sciences et recherche publiques de l’ère Harper sont si profondes que ce soutien ne guérit pas les blessures. Le temps et d’autres détails nous montreront dans quelle mesure ce budget soutient les scientifiques et les chercheuses et chercheurs fédéraux.

6. Révision de la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles : Amélioration de la protection accordée à ces fonctionnaires

Le budget 2022 prévoit 2,4 millions de dollars sur 5 ans pour réviser la Loi sur la protection des fonctionnaires divulgateurs d’actes répréhensibles dans le but de mieux protéger les personnes qui font des dénonciations.

Nous avons hâte de travailler avec le Conseil du Trésor pour que cette révision débouche sur des améliorations concrètes et des mesures de protection plus solides pour les dénonciatrices et dénonciateurs , des personnes qui, au prix d’énormes risques personnels, fournissent un service inestimable et contribuent à améliorer le fonctionnement du gouvernement pour la population canadienne.

Le dernier rapport de Statistique Canada révèle une réalité inacceptable : une femme sur quatre est victime de harcèlement sexuel au travail.

Il reste beaucoup à faire pour enrayer ce phénomène, mais les recherches montrent que la meilleure façon d’y parvenir consiste à intervenir; c’est à la portée de chacune et chacun d’entre nous. L’intervention de témoins consiste à s’interposer lorsque quelqu’un se comporte de façon inappropriée ou agressive.

Ces interventions sont importantes; c’est pourquoi l’Institut s’est associé à Julie Lalonde, une défenseuse des droits des femmes et pédagogue bien connue, pour donner une nouvelle formation sur l’intervention de témoins. Elle y explique comment reconnaître le harcèlement sexuel au travail et comment intervenir pour y mettre fin; si nous ne nous défendons pas mutuellement, nous ne briserons jamais le cycle.

Visionnez la vidéo ci-dessous.