PROCÈS-VERBAL DE LA 107e RÉUNION - 16 juin 2021

107.1 

Adoption de l’ordre du jour 

L’ordre du jour est adopté sans ajout. 

107.2 

Procès-verbal de la 106^eréunion du CCM 

Le procès-verbal est approuvé. On demande qu’il soit d’abord présenté en  anglais et que la demande de traduction soit envoyée après la réunion du  CCM; la traduction sera ensuite envoyée au CCM pour un examen  d’assurance de la qualité du contenu traduit afin de s’assurer que celui-ci  est conforme aux échanges qui ont eu lieu.

107.3 

Mesures de suivi de la 106e réunion 

91.6 

Modalités — Tenir compte des impacts de l’équité, de la diversité et  de l’inclusion (EDI) 

L’IPFPC demande s’il est possible de produire un rapport ventilé en  fonction des statistiques d’embauche des employés nommés pour une  période déterminée pour montrer comment les chercheurs sont identifiés.  Cela permettrait de présenter les données sur la durée des mandats pour  une période déterminée en fonction de la classification. L’IPFPC affirme  que ses membres continuent d’entendre dire que les groupes des agents  de recherche (AR) et des agents du Conseil de recherche (ACR) sont  principalement embauchés pour une période déterminée de jusqu’à  cinq ans, avec des prolongations en cours de mandat. L’IPFPC indique  que ce rapport plus détaillé pourrait peut-être faire la lumière sur  d’éventuels problèmes. 

L’AECR indique que dans le passé, le CNRC a fourni un rapport sur la  composition de la main-d’œuvre représentant le nombre d’employés  nommés pour une période déterminée. Elle a été heureuse de constater  dans le dernier rapport que la plupart des employés du CNRC étaient des  employés permanents. 

La direction répond qu’elle examine continuellement les statistiques sur la  main-d’œuvre pour déterminer s’il y a des sous-populations qui se  démarquent, et qu’en cas d’incohérences, celles-ci sont abordées, ce qui  entraîne souvent des exercices de conversion d’embauche d’employés  nommés pour une période déterminée. La direction s’engage à parler avec  Megan Yukich pour voir si un rapport plus approfondi décrivant la  répartition des classifications dans les postes de durée déterminée peut  être produit et partagé avec les membres du CCM. 

L’IPFPC demande à la direction si d’autres mesures ont été prises à la  suite de la conversation qui a eu lieu entre l’IPFPC et la V.-P., DRH sur  l’équité, la diversité et l’inclusion. Cette conversation, qui s’est déroulée  

hors ligne, a porté sur la question soulevée lors d’une réunion précédente  du CCM : les difficultés que vivent les employés nommés pour une période  déterminée, en particulier les chercheuses qui sont touchées de manière  disproportionnée par le fait de ne pas avoir de poste permanent au sein de  l’organisation, ce qui retarde alors la fondation d’une famille. L’IPFPC  indique que même si le nombre de cas est limité, cette situation se produit  encore et de nombreux employés nommés pour une période déterminée  ne voient pas leur mandat renouvelé. De plus, l’IPFPC a appris qu’en vertu  de la politique sur la composition de la main-d’œuvre, l’exigence d’un  examen aux trois ans des employés nommés pour une période déterminée  n’est souvent pas respectée. Cela dit, l’IPFPC a entendu dire que l’examen  aux cinq ans des employés nommés pour une période déterminée a lieu,  car le/la V.-P. doit justifier la prolongation des mandats dans ce cas.  

L’AECR indique que, selon elle, la composition de la main-d’œuvre est  censée faire l’objet d’un examen continu. 

E. Harrison

Elle estime que la même rigueur que celle qui s’applique au personnel de  recherche embauché pour une période déterminée devrait s’appliquer aux  employés nommés pour une période déterminée qui font partie de l’AECR. 

L’AECR est d’accord avec l’IPFPC pour dire qu’elle ne croit pas que  l’examen trois ans après l’embauche a lieu. Elle croit que les justifications  présentées sont très limitées (voire inexistantes) et ne constituent pas une  analyse complète. 

La direction s’engage à discuter avec l’équipe de gestion de la DRH afin  d’ajouter de la rigueur à l’examen de la main-d’œuvre et d’envisager des  conversions lorsqu’elles sont justifiées. La direction indique qu’elle devra  examiner le processus pour déterminer s’il existe des options pour  

s’assurer que ces embauches à long terme d’employés nommés pour une  période déterminée ne sont pas prolongées sans une solide justification. 

La direction s’engage à poursuivre la conversation hors ligne concernant  les impacts de l’EDI sur les embauches d’employés nommés pour une  période déterminée, ce qui alimentera la stratégie en matière d’EDI. 

E. Harrison 

E. Harrison

101.TT3 

Statut du protocole d’entente sur les dommages causés par Phénix 

La direction indique que depuis la dernière réunion du CCM, le protocole  d’entente (PE) a été signé et que nous attendons de connaître l’orientation  sur la mise en œuvre, dirigée par le Secrétariat du Conseil du Trésor (SCT)  et Services publics et Approvisionnement Canada (SPAC). Nous avons  conclu l’entente et attendons de connaître l’orientation. 

La direction s’engage à faire le suivi de ce sujet à la prochaine réunion du  CCM et s’engage à créer un article d’Écho sur ce sujet, qui sera diffusé et  mettra les employés au courant du PE. 

L’AECR demande que l’article soit également mis à la disposition des  retraités et des anciens employés. Elle aimerait aussi publier sur le site  Web de l’AECR le même message que celui qui figure dans Écho. 

REMARQUE : Une communication sur le PE et les répercussions sur les  employés a été envoyée par Amy Campbell en août 2021.

A. Campbell

102.6 

Congé parental — Outil pour les employés 

La direction indique que l’équipe de la rémunération, en collaboration avec  la Direction des communications, travaille à la mise à jour de MaZone dans  l’espoir qu’avec le projet de renouvellement (de MaZone) lancé à  l’automne, elle sera en mesure de fournir des renseignements plus clairs  aux employés sur les options de congé de maternité et de congé parental,  en plus des répercussions des autres types de congés. 

La direction fait savoir qu’elle a parlé aux généralistes en ressources  humaines (GRH) pour les encourager à demander à leurs employés ou à  leurs groupes de clients de communiquer avec le service de rémunération  le plus tôt possible lorsqu’ils prennent des décisions concernant leur vie,  comme l’adoption, le congé de maternité, le congé parental et d’autres  types de congés payés ou non payés.

L’IPFPC se dit préoccupé par le fait que ses membres s’adressent souvent  à leurs GRH qui leur disent qu’ils devraient confirmer leurs dates avant de  s’adresser à la rémunération. 

La direction réitère que les employés ne devraient pas attendre de fixer  leurs dates, mais qu’ils devraient s’adresser à la rémunération avant de  prendre leurs décisions afin d’obtenir des éclaircissements et des conseils  sur les répercussions. 

La direction fait également part de son intention d’envoyer un petit article  d’Écho pour rappeler aux employés qu’ils doivent demander l’avis et les  conseils de l’équipe de la rémunération lorsqu’ils envisagent de prendre  ces décisions de vie afin de s’informer des répercussions possibles et des  options disponibles. 

REMARQUE : Un article d’Écho a été publié le 22 juillet 2021 pour rappeler  aux employés qu’ils doivent s’adresser à l’équipe chargée de la  rémunération pour obtenir des conseils et un soutien supplémentaires  lorsqu’ils envisagent de prendre un congé.

102.TT1 

Article sur le CCM pour Écho 

Un article décrivant le CCM, son rôle et sa composition a été rédigé par  Amy Campbell avec Leah Kennedy et a été partagé avec les agents  négociateurs en mai 2021. L’article a été publié dans Écho le 10 juin 2021. 

L’AECR demande l’accès à l’article d’Écho dans son intégralité et, dans la  mesure du possible, aux autres articles d’Écho, car les agents  négociateurs n’y ont pas accès. 

La direction s’engage à envoyer l’article d’Écho et examinera les options  quant à la façon dont les articles d’Écho peuvent être envoyés à l’IPFPC et  à l’AECR. 

REMARQUE : L’article d’Écho contenant la publication sur le CCM et tous  les articles d’Écho qui ont été publiés depuis janvier 2021 ont été transmis  aux deux agents négociateurs par Leah Kennedy.

A. Campbell

104.6 

Communication sur la fermeture de décembre 

La direction indique qu’il n’y a actuellement aucune communication sur la  fermeture de décembre, mais que des communications ont été envoyées  aux directeurs généraux concernant les congés annuels et encourageant  les gestionnaires à aider leurs équipes à planifier et à prendre des congés  

annuels au cours de l’été, ce qui contribue également à la santé mentale  des employés. Ce message a été diffusé le vendredi 11 juin. 

De plus, les GRH ont discuté avec leurs gestionnaires de la possibilité  d’aider les employés à travailler les heures nécessaires pour accumuler les  congés de fermeture de décembre.

L’AECR demande si les messages aux employés seront envoyés tôt, de  sorte que les employés bénéficient d’un préavis suffisant pour accumuler  les heures nécessaires et que la possibilité d’accumuler des congés de  fermeture de décembre ne soit pas laissée à la dernière minute.  

La direction indique que la publication d’un article dans InterComm pourrait  être une bonne façon d’aborder ce sujet, ce qui donnerait amplement de  temps pour planifier le travail et accumuler des heures en vue de la  fermeture de décembre. 

La direction suggère que Michel Dumoulin soulève la question à une  réunion des Opérations de recherche et s’engage à le faire. 

L’AECR affirme que l’enjeu de la fermeture de décembre est plus  spécifique au Centre de recherche en électronique et photonique avancées  (EPA) et demande que la direction des RH s’adresse au nouveau directeur  général (DG) de l’EPA au sujet de l’intention d’accumuler des heures en  vue de la fermeture de décembre. En effet, les discussions visant à cerner  les possibilités d’accumuler des heures en vue de la fermeture de  décembre n’ont pas lieu dans certains groupes. 

La direction s’engage à parler avec le DG de l’EPA, en faisant toutefois  savoir qu’elle a été proactive dans les discussions sur les congés et les  heures de fermeture de décembre, et que ce sera donc une continuation  du sujet. La direction suggérera qu’un message soit envoyé au personnel  dès le début afin de clarifier les heures de travail et la façon d’accumuler  des congés en vue de la fermeture de décembre. 

D’après l’AECR, si un message est envoyé à la direction au sujet de la  fermeture de décembre, une note devrait rappeler à la direction qu’elle doit  répondre aux messages qui lui parviennent au sujet des demandes de  congé annuel afin que les membres n’aient pas à se demander si leur  demande de congé a été approuvée. 

L’AECR aimerait qu’il soit clairement indiqué dans cette communication à  la direction que les heures supplémentaires autorisées ne sont pas la  même chose que le fait de travailler des heures supplémentaires pour  accumuler des congés en vue de la fermeture de décembre. 

L’AECR fait savoir que les membres lui posent des questions lorsqu’on leur  dit d’accumuler les heures supplémentaires qu’ils ont travaillées pour le  congé de décembre plutôt que pour les codes d’heures supplémentaires  lorsque le travail a été attribué par la direction. L’AECR déclare que ce  n’est pas la bonne application des codes de temps. 

D’après la direction, l’article que l’on propose de publier dans InterComm pourrait contribuer à clarifier ce message et à préciser la différence entre  les heures supplémentaires autorisées et la fermeture de décembre.

M. Dumoulin E. Harrison

L’AECR parle de cas où des employés ayant demandé des congés  annuels ont vu leur demande refusée dans certains secteurs de  l’organisation l’an dernier, et elle aimerait que cela ne se reproduise pas  cette année. 

La direction répond qu’elle n’est pas au courant de cas de refus de congés  annuels, mais qu’il y avait encore des secteurs de l’organisation où  l’établissement des horaires pose problème en raison des besoins  organisationnels et opérationnels d’employés travaillant dans des  domaines spécialisés. Cela dit, avec la coordination des horaires, cela ne  devrait pas être le cas cette année. De plus, la direction demande que s’il y  a un secteur précis où les congés annuels sont constamment refusés, la  direction en soit informée afin qu’une enquête puisse être menée le plus  rapidement possible. 

L’AECR déclare qu’il est possible que certains des mêmes membres de  l’an dernier soient encore touchés et incapables de prendre congé, et  qu’elle assurera donc le suivi de ces cas.  

L’IPFPC souligne également que la direction doit signaler sans tarder à ses  employés qu’ils doivent planifier tôt leurs congés annuels, car beaucoup  d’entre eux disposent d’un grand nombre de jours de congé accumulés à  utiliser cette année, et certains reports ont aussi été approuvés dans des  situations très rares et précises. Il sera important d’encourager les gens à  planifier et à prendre leurs congés tôt. 

REMARQUE : Un message a été envoyé dans Écho à l’intention de tous  les employés le 9 septembre 2021 au sujet de la fermeture de décembre et  des exigences à respecter pour accumuler les heures supplémentaires. Un  article d’InterComm subséquent destiné aux gestionnaires et aux  superviseurs sera diffusé en octobre 2021.

88.9 

Engagement envers l’excellence (EEE) — Communications et  calibrage 

La direction fait savoir qu’une réunion avec les généralistes des RH a eu  lieu en mars 2021, à laquelle ont participé Amy Campbell et Denise Le  Voguer. Lors de cette réunion, une discussion a eu lieu dans le but de  communiquer aux GRH les principes généraux des évaluations du  rendement dans le contexte de la COVID. Les statistiques des évaluations  du rendement de l’an dernier ont montré jusqu’à présent que la majorité  des employés ont obtenu la cote « satisfait aux attentes ». Cela étant dit, il  y a encore des EEE qui doivent être finalisés.  

L’IPFPC demande une mise à jour sur l’intégration de la façon dont les  échelons D1 sont rattachés au processus d’EEE. Il aimerait savoir à quel  moment le résultat des échelons D1 sera communiqué. 

La direction s’engage à assurer le suivi et à fournir la rétroaction recueillie  sur la façon dont l’intégration du processus d’EEE et D1 s’est déroulée.  Elle en donnera un compte rendu à la prochaine réunion du CCM.

A. Campbell

La direction indique qu’à ce jour, l’intégration a été bien accueillie dans les  cas de D1 et d’EEE, mais qu’elle recueillera davantage de rétroaction. 

L’AECR indique que la communauté des agents techniques lui fait savoir  que des employés posent des questions sur une promotion au moyen du  nouveau formulaire d’EEE. Beaucoup de ces agents techniques ne savent  pas que cette section de promotion ne doit être utilisée que pour les lignes  directrices sur les promotions des AR/ACR, et ils estiment qu’il est  trompeur de faire miroiter la possibilité d’une promotion sur tous les  formulaires d’EEE si la promotion n’est destinée qu’à la catégorie des  AR/ACR. 

La direction s’engage à examiner le libellé de la section du formulaire qui  porte sur les promotions. Elle indiquera ensuite si des changements  peuvent être apportés. 

L’AECR signale que le processus du plan d’amélioration du rendement  (PAR) qui fait partie de la gestion du rendement lui pose toujours des  problèmes. Elle cite le cas d’un membre qui a été inscrit à un PAR sans  avoir eu de réunion avec son superviseur ni reçu de rétroaction continue. L’AECR souligne que cette situation n’est pas conforme à la politique, et  que les gestionnaires ne rencontrent peut-être pas leurs employés pour  discuter de l’EEE. L’AECR réitère que c’est un problème pour ses  membres, qu’il ne s’agit pas d’une nouvelle conversation avec la direction  et que la question continue d’être portée à son attention. 

L’AECR croit qu’il faut imposer des conséquences aux gestionnaires qui ne  rencontrent pas leurs employés, ainsi que pour ces types de décisions de  gestion qui ignorent les principes d’une bonne gestion du rendement. L’AECR croit que les gestionnaires ne devraient pas être autorisés à  ignorer leurs responsabilités afférentes à la politique du CNRC. 

La direction répond qu’elle comprend ce que l’AECR a partagé. Elle est  d’accord pour dire que, dans le contexte soulevé par l’agent négociateur, il  ne semblait pas logique qu’une personne soit l’objet d’un PAR sans qu’une  conversation ait lieu. Cela dit, la direction demande à en savoir plus sur ce  cas et encourage la tenue hors ligne de cette discussion avec Amy  Campbell et les Relations de travail.

A. Campbell

106.4 

Examen du mandat du CCM et du CLCPS 

Leah Kennedy a apporté des modifications mineures pour mettre à jour les  titres dans le mandat. Elle partage ce document avec les membres du  CCM. 

L’AECR fournit des commentaires, mais aucun changement important n’est  relevé. 

L’AECR demande si ce point peut être reporté à la prochaine réunion du  CCM prévue en septembre afin que le mandat puisse être revu. L’AECR  demande que le mandat soit renvoyé aux membres du CCM pour qu’ils  apportent leur contribution.

L’IPFPC s’enquiert des comités locaux de consultation patronale-syndicale  (CLCPS) et demande si leurs travaux vont reprendre, puisqu’ils ne se sont  pas réunis depuis l’arrivée de la pandémie. 

L’IPFPC fait part de l’intérêt de ses membres à recevoir des mises à jour  de la part de la direction. Il aimerait savoir quelle est la meilleure pratique  pour les relancer. 

La direction s’engage à faire un suivi auprès de Louis Poirier afin de  poursuivre cette discussion et à donner des conseils sur le redémarrage  des CLCPS. 

L’AECR note que les gestionnaires du Programme d’aide à la recherche  industrielle (PARI) ont tenu des réunions générales régulières avec leurs  employés, de sorte que les renseignements circulent de cette façon dans  cette organisation. 

REMARQUE : Leah Kennedy a renvoyé le mandat aux membres du CCM  le 16 juin 2021 par courriel.

106.7 

Protocoles pour la tenue de discussions désignées « Classifié »  pendant le télétravail 

L’IPFPC a précédemment indiqué qu’il avait demandé des conseils sur la  façon de tenir des discussions classifiées et qu’il n’avait reçu aucune réponse. 

La direction indique qu’elle s’était entretenue avec le bureau de la sécurité  et qu’il reste du travail à faire pour examiner les options permettant de tenir  ces conversations de nature délicate.  

Ce point sera reporté à la prochaine réunion du CCM en vue d’une  discussion approfondie à l’automne.

106.8 

Cliniques de vaccination sur place au CNRC au Québec 

L’AECR avait déjà demandé si le CNRC serait ouvert et apte à offrir ses  locaux au Québec comme sites possibles de vaccination contre la  COVID-19. La direction confirme qu’elle n’a pas donné suite à cette  demande, car la province lançait ces sites à des emplacements qu’elle  avait désignés. 

Cette question a été abordée lors d’une réunion aux deux semaines sur la  COVID.

106.9  

TT1

Accès au manuel des RH 

L’IPFPC avait posé une question sur l’accès au manuel des RH. 

La direction indique qu’elle a parlé avec la Direction des communications et  que celle-ci envisage de publier le manuel sur un site Web de  collaboration, de sorte qu’il puisse être accessible aux personnes de  l’extérieur qui n’ont pas accès à MaZone. Le problème est que le manuel  des RH doit faire l’objet de mises à jour considérables et que sa publication  sur le site Web externe dans son format actuel n’est pas nécessairement  acceptable ni appropriée du point de vue des communications.

La direction indique que bien que le manuel des RH soit disponible sur  MaZone, elle a cru comprendre que l’AECR et les agents des relations du  travail de l’extérieur de l’IPFPC n’ont pas accès à ce site intranet.  

Elle devra collaborer avec les services de communication pour trouver une  solution acceptable à divers points de vue. 

Si un lien externe ou un site de collaboration n’est pas possible, il faudra  peut-être fournir une copie imprimée en format .pdf ou Word comme  mesure provisoire. 

La direction s’engage à poursuivre ses efforts pour fournir une copie du  manuel des RH aux agents négociateurs.

A. Campbell

Affaires récurrentes

105.8 

Proactivité en matière d’équité salariale dans la fonction publique  fédérale 

L’AECR affirme que le projet d’équité salariale proactive est une initiative  qui est mise en œuvre dans le noyau de la fonction publique et elle croit  qu’elle (les agents négociateurs) sera invitée à participer à des séminaires.  Elle sera en mesure d’y assister. Cela dit, il semble que l’on sache encore  peu de choses sur ce à quoi pourraient ressembler ces séminaires ou ces  activités de collaboration, et l’AECR aimerait savoir si le CNRC a des  renseignements à partager.  

La direction indique qu’au CNRC, au sein de la DRH, une équipe travaille  avec le SCT pour mieux comprendre les prochaines étapes. 

Les organismes distincts comme le CNRC seront responsables de réaliser  ce projet de leur propre chef. Notre chef de la classification,  Francis Lalonde, consulte nos homologues sur la façon d’aborder les  étapes. Les règlements sont toujours en cours d’approbation et, en leur  absence, le CNRC dispose de moyens d’agir limités pour le moment. 

La direction déclare que le CNRC sera tenu d’avoir un comité mixte. Ainsi,  une fois que les règlements auront été clarifiés, la prochaine étape sera de  mettre sur pied un comité pour mettre en place les étapes du déroulement  

des règlements. La direction indique qu’elle a aussi des questions sur les  prochaines étapes et qu’elle aimerait mieux comprendre les  chevauchements entre le CNRC et le reste de la fonction publique.  Malheureusement, les délais sont assez vagues quant au lancement, mais  l’automne 2021 est proposé comme point de départ.

105.12 

Codes de temps et Finitiative 

L’AECR fait part des préoccupations de ses membres, qui ont déclaré avoir  l’impression que le nombre de codes de temps a augmenté, ou est resté  inchangé, alors qu’ils croyaient que le projet Finitiative allait permettre de  réduire le nombre de codes de temps. L’AECR a également entendu dire  que, dans certains centres de recherche, le nombre de codes que les  employés doivent saisir a augmenté parce que des codes de dépenses ont  été ajoutés en plus des codes de temps.

L’AECR cite le Centre de recherche en aérospatiale comme exemple où  elle a entendu dire qu’il y avait cinq codes de temps de moins, mais plus  de codes de dépenses. 

La direction répond qu’en avril 2021, sous l’impulsion de la Finitiative, on a  commencé à réduire le nombre de codes de temps (codes de temps de  projet) en ayant l’intention de les réduire dans de nombreux secteurs.  Toutefois, certains codes de temps liés à des projets de clients doivent être  maintenus. La grande majorité du temps consacré à ces projets l’est avec  ou pour les clients; les centres de recherche doivent donc produire des  rapports et les renseignements recueillis sont essentiels. L’objectif est et a  été de veiller à ce que la majorité des codes de temps soient réduits au  minimum. 

L’IPFPC indique qu’au Développement des cultures et des ressources  aquatiques (DCRA), les codes de temps ont été réduits et que nombreux  sont ceux qui aiment le nouveau système. Il ajoute également que les  codes de dépenses ont été réduits, ce qui a été très utile. Ces codes sont  utilisés au cours du processus d’approvisionnement des projets lorsque  des achats précis sont effectués. Ils apparaîtront dans le SAP en tant que  coûts. 

L’AECR indique que pour certains centres de recherche, les tendances  montrent qu’un seul code de temps est maintenant utilisé, mais qu’il est  ensuite attribué à de multiples projets de clients. Cette pratique, bien que  plus simple, a créé une certaine difficulté en matière de suivi. L’AECR  demande s’il existe une suggestion ou une pratique exemplaire qui pourrait  être communiquée au personnel de recherche sur la façon de suivre ces  multiples projets et de justifier les heures supplémentaires qui peuvent être  consacrées à un projet particulier. 

La direction répond que le système SAP est configuré de manière à ce que  des codes de temps soient disponibles. Ainsi, si ces codes sont  nécessaires pour suivre les projets aux fins de production de rapports, ils  devraient être utilisés, puisqu’ils sont toujours accessibles. Toutefois,  l’intention est d’essayer de réduire au minimum l’utilisation de multiples  codes de temps dans la mesure du possible. 

L’AECR demande s’il y a effectivement moins de codes de temps dans des  secteurs comme le DCRA, ou si d’autres codes de temps sont disponibles  et que l’organisation ne sait pas clairement qui doit utiliser quels codes et  quand.  

L’IPFPC répond qu’au DCRA, le personnel de recherche n’est pas tenu de  saisir autant de codes de temps qu’auparavant. Par conséquent, si l’AECR  entend dire que davantage de codes doivent être saisis, cela pourrait  vouloir dire que le message transmis à l’équipe technique est différent de  celui qui est transmis à l’équipe de chercheurs. L’IPFPC indique par  ailleurs qu’au sein du Centre de recherche en aérospatiale, le directeur  général a joué un rôle très actif dans la mise en place des changements  découlant de la Finitiative en ce qui concerne les codes de temps, et que  bien que les employés aient reçu des codes pour certaines choses  auxquelles ils doivent attribuer un code, ils ont toujours eu des codes de  dépenses. 

L’IPFPC déclare que ce n’est pas nouveau (le fait d’avoir des codes de  dépenses), mais que les agents techniques ne le savaient peut-être pas.  

L’IPFPC indique que, de son point de vue, les codes de temps n’ont pas  tous été éliminés, mais que les feuilles de temps ont été grandement  simplifiées. 

L’IPFPC ajoute également qu’au Centre de recherche en génie océanique,  côtier et fluvial (GOCF), il existe un modèle hybride pour la saisie des  heures, ce qui a permis une plus grande souplesse.

105.9 

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Conciliation travail-vie, le point sur le mieux-être et la stratégie en  matière de santé mentale du CNRC et le point sur le rapport de BDO  sur les systèmes d’emploi (EDI)  

Le point sur le bien-être 

Keith Blundon et Karine Constantineau se joignent à la réunion du CCM et  expliquent qu’au cours des 18 derniers mois, une plus grande importance a  été accordée à la santé mentale et au mieux-être en milieu de travail au  sein du CNRC et dans l’ensemble de la fonction publique. La question a  été étendue à tous ceux qui ont dû faire face à la pandémie de COVID-19. Avant la pandémie, le CNRC s’employait activement à mettre sur pied des  programmes de mieux-être tout en formulant sa première stratégie en  matière de mieux-être, dont la nécessité avait été cernée lors du processus  de dialogue du CNRC. De plus, au cours des dernières années, le CNRC a  doté un certain nombre de postes clés, notamment le rôle de conseiller en  mieux-être du CNRC, le bureau de l’ombudsman, les praticiens de la  résolution informelle de conflits, etc. 

À l’automne 2019, l’équipe de Keith Blundon a tenu des consultations,  entre autres avec les agents négociateurs, sur la première stratégie de  mieux-être pour 2020 à 2023, qui a été présentée au Comité de la haute  direction (CHD) en mars 2020. Deux semaines après cette présentation,  l’organisation est passée au travail à distance et les efforts de mieux-être  ont été réorientés vers le soutien du CNRC et des employés pendant la  pandémie. Tout au long de la pandémie, le CNRC a été en mesure de faire  avancer certains des éléments fondamentaux prévus de la stratégie dans  le contexte de la COVID-19, notamment une sensibilisation accrue, la  promotion des ressources, etc.  

Voici un aperçu de quelques activités clés qui ont eu lieu au cours de la  dernière année : 

Le conseiller en mieux-être du CNRC a présenté 125 séances  d’information et de formation à près de 6 000 participants. Une formation  supplémentaire sur les crises de santé mentale a été offerte aux  gestionnaires et aux GRH. Elle sera offerte à tous les superviseurs à  compter de l’automne 2021. Un certain nombre d’événements  supplémentaires avec des conférenciers ont également été organisés tout  au long de l’année sur le thème du mieux-être. 

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Les efforts du CNRC ont été consacrés à la promotion des ressources  disponibles, notamment le portail du CNRC sur le mieux-être, le  Programme d’aide aux employés (PAE) et LifeSpeak, dont l’utilisation a  augmenté au cours du dernier exercice. 

Un examen des résultats obtenus par le CNRC au Sondage auprès des  fonctionnaires fédéraux (SAFF) a montré qu’il y a eu une augmentation du  nombre d’employés qui ont déclaré que le CNRC fait du bon travail de  sensibilisation à la santé mentale en milieu de travail. Les participants au  sondage ont indiqué que le CNRC peut être décrit comme un milieu de  travail psychologiquement sain. Les résultats ont toutefois montré qu’il faut  continuer à prêter attention aux facteurs de stress au travail, comme la  charge de travail. 

D’après les leçons tirées de la pandémie, il a été décidé de réévaluer la  stratégie en matière de mieux-être du CNRC pour la période de 2021 à  2024. Des consultations avec l’IPFPC et l’AECR ont eu lieu en mai 2021 et  la stratégie a été présentée au CHD et approuvée par celui-ci le  15 juin 2021. 

La stratégie mise à jour comprend un certain nombre d’initiatives clés  conçues pour : 

accroître la sensibilisation au mieux-être des employés et en milieu de  travail ainsi qu’aux mesures de soutien offertes (p. ex., nommer un  champion, établir un réseau d’ambassadeurs); 

donner aux employés et aux gestionnaires du CNRC les moyens de  favoriser le mieux-être en milieu de travail (p. ex., établir un programme  d’apprentissage, des outils pratiques); 

aborder et améliorer la santé psychologique au CNRC (p. ex., révision et  mise en œuvre des procédures, établissement d’une série d’indicateurs de  mieux-être); 

veiller à un engagement, un leadership et une responsabilité soutenus (p.  ex., établir un cadre de gouvernance, des rapports d’étape réguliers). 

L’IPFPC demande si les délégués syndicaux peuvent également obtenir  les renseignements qui seraient communiqués aux superviseurs au sujet  de la santé mentale. 

La direction demande aux agents négociateurs de fournir une liste à jour  des délégués syndicaux actuels afin que ces derniers puissent être invités  aux séances de formation de l’automne.  

L’invitation peut être lancée et les délégués syndicaux peuvent choisir d’y  assister ou non. À l’avenir, les gens pourront s’inscrire à ce genre de  possibilités de formation dans le système Facteurs de réussite.

L. Poirier

Keith Blundon indique que le recours au PAE a augmenté de 1,8 % par  rapport à l’année précédente et que l’utilisation des outils LifeSpeak a  augmenté de 34 %. 

L’AECR affirme qu’il existe un programme de soutien, Espace Mieux-être,  qui est offert gratuitement aux travailleurs du gouvernement et qu’il s’agit  d’une option pour les employés du CNRC. https ://wellnesstogether.ca/fr-ca 

Karine Constantineau indique que le CNRC annonce effectivement ce  programme dans le cadre de sa gamme d’offres de mieux-être, mais qu’on  voudra peut-être le promouvoir davantage à l’avenir. 

L’AECR indique que de nombreux employés du CNRC sont aux prises  avec des problèmes de santé et de santé mentale. 

De plus, l’AECR fait remarquer qu’à moins que ses membres ne divulguent  ce fait (qu’ils vivent des difficultés), ils sont traités comme si tout allait bien. L’AECR déclare que dans certains de ces cas, elle a observé que des  sanctions disciplinaires avaient été imposées sans que la direction  connaisse vraiment toute la situation. L’AECR considère qu’un grand  nombre de ces cas où des problèmes peuvent survenir en milieu de travail  ne sont pas des cas d’inconduite, mais plutôt des appels à l’aide. 

L’IPFPC indique qu’il a également constaté que souvent, on impose des  mesures disciplinaires au lieu d’enquêter davantage lorsqu’il y a des signes  qu’il se passe quelque chose.  

La direction répond que la formation offerte aux gestionnaires et aux  superviseurs contribue à fournir des conseils pour déceler les signes et  offre des outils pour faire face à ces situations, mais qu’il reste du travail à  faire. 

L’AECR indique qu’en parlant avec les membres de l’équipe des Relations  de travail, il semble y avoir un accord sur le fait que les gestionnaires  doivent être à l’écoute de leurs employés et établir des liens avec eux pour  enquêter lorsque des problèmes surviennent, mais que l’on constate que  les GRH conseillent à leurs équipes de gestion de recourir d’abord à la  discipline. 

La direction s’engage à discuter de ce qui a été soulevé et convient qu’il  est important d’écouter d’abord et donc d’étudier avec soin les mesures  disciplinaires, en tenant compte des faits présentés. 

La direction s’engage également à parler avec les GRH à la prochaine  réunion de la communauté de pratique prévue en juin 2021, où ce sujet  sera partagé et où seront communiquées les attentes de la direction quant  à la manière dont les professionnels des RH devraient interagir dans le lieu  de travail et aborder ce genre de situations.  

Le point sur l’EDI 

Keith Blundon indique que le CNRC a engagé une société de conseil pour  effectuer un examen des systèmes d’emploi et une évaluation de  l’accessibilité afin que l’on soit prêt pour la mise en œuvre de la loi sur  l’accessibilité.

E. Harrison 

E. Harrison

Il précise que ces rapports seront communiqués aux agents négociateurs,  mais qu’ils ne sont pas encore prêts à être diffusés. Les rapports sont très  détaillés et il existe des résumés qui donnent un bon aperçu. Les rapports  devraient être disponibles dans les semaines à venir. Il se peut que d’ici la  prochaine réunion du CCM, il y ait une autre rencontre informelle sur la  

stratégie d’EDI. 

La direction s’engage à inviter Keith Blundon à revenir pour partager les  mises à jour qui peuvent être faites sur la stratégie d’EDI. 

La direction offre toutes ses félicitations à Karine Constantineau, Keith  Blundon et leur équipe pour tout leur travail acharné et le dévouement  qu’ils ont consacrés au dossier du mieux-être au cours de la dernière  année.

E. Harrison

Affaires nouvelles 

107.4 

Avenir du travail 

Dale MacMillan et Antonietta Testa assistent à la réunion du CCM pour  donner un aperçu des recommandations présentées dans le cadre du  projet sur l’avenir du travail du CNRC, qui cherchera à effectuer le  déploiement progressif d’un cadre de travail dispersé au CNRC. 

À l’automne 2020, le projet sur l’avenir du travail a été lancé et une  enquête a été menée auprès de tous les employés du CNRC. Il est ressorti  de ces statistiques qu’environ 50 % du personnel souhaitait continuer à  travailler hors site à temps plein ou partiel. Dans le cadre de ce projet, les  gestionnaires examinent comment le travail à distance pourrait permettre  de réaliser des avantages pour l’organisation, comme attirer et retenir les  personnes talentueuses, accroître la diversité du personnel et réduire  l’empreinte immobilière. Le CNRC sera ainsi mieux placé pour investir  dans l’évolution des objectifs opérationnels, les changements aux  politiques et les solutions technologiques. On a examiné les changements  qui seraient nécessaires et les avantages que les gens pourraient entrevoir  relativement au travail à l’extérieur du lieu de travail traditionnel. Dale MacMillan explique qu’un certain nombre d’équipes spéciales ont été  mises en place pour étudier diverses modalités de travail : travail sur place,  travail à distance et hybride. Dans le cadre du projet sur l’avenir du travail,  on a examiné un certain nombre de facteurs tels que la définition des  modalités de travail, la gestion du rendement, les exigences en matière de  santé et de sécurité, les exigences de sécurité, l’aménagement des  bureaux, la formation et les outils, pour n’en citer que quelques-uns. 

Des accords de télétravail destinés à soutenir les employés travaillant à  domicile seront nécessaires pour les ententes de travail hors site et  hybrides. Chaque CDP devra examiner comment le télétravail peut  fonctionner pour lui. 

Parallèlement au déploiement de ce projet, le CNRC cherchera également  à mettre en place des espaces de collaboration sur place pour soutenir les  employés qui auront besoin de se rendre sur place de temps à autre, sans  toutefois avoir besoin d’un espace de travail dédié. 

Dale MacMillan explique que le lancement des recommandations sur  l’avenir du travail est actuellement prévu à l’automne 2021. Le CNRC  exerce ses activités avec une proportion de 30 à 35 % d’employés sur  place, ce qui a très bien fonctionné, et il procédera à une réévaluation à  l’automne si le pourcentage peut augmenter. Dale MacMillan précise que  le CNRC n’est pas obligé de faire revenir tout le monde immédiatement et  qu’il réfléchira à la manière dont les personnes seront réintégrées. 

Elle explique que les prochaines étapes comprendront une réunion de  consultation avec les agents négociateurs et que l’on continuera de créer des outils et du matériel pendant l’été pour se préparer pour l’automne.  

L’AECR s’inquiète du fait que ce projet et son lancement seront mis sur  pied avec peu ou pas de consultation des agents négociateurs. Elle craint  qu’on se contente de lui fournir le produit final et que ses commentaires ne  soient pas pris en considération. L’AECR craint que ses membres ne  bénéficient pas de l’égalité des chances pour travailler hors site. Par  exemple, le fait que les employés doivent avoir accès à des documents de  nature délicate et les conserver pourrait servir de motif pour refuser aux  employés la possibilité de travailler à l’extérieur à temps partiel, même si  leurs responsabilités professionnelles ne nécessitent pas un accès à temps  plein à ces documents de nature délicate. L’AECR s’inquiète du fait que  ses membres pourraient être désavantagés. 

Dale MacMillan répond qu’il s’agit d’un terrain inconnu pour le CNRC et  qu’elle comprend les préoccupations soulevées par l’AECR. Elle ajoute  qu’il y a beaucoup de choses à prendre en considération pour déterminer  qui reviendra et qui travaillera à distance, et que le CNRC devra aller de  l’avant avec cette initiative, car tel est l’avenir du travail. Malgré cela, elle  s’engage à prendre en considération les commentaires et les  préoccupations soulevés. 

Dale MacMillan indique qu’un comité directeur a été mis sur pied pour  travailler à ce projet : Robert Faulder (PARI), Guillermo Ordorica Garcia  (NANO), Georgette MacDonald (MÉTRO), Robert DiRaddo (Dispositifs  médicaux [DM]) et Joel Martin (Technologies numériques [TN]). 

L’IPFPC fait valoir que les résultats de l’enquête organisationnelle peuvent  aujourd’hui être différents de ce qu’ils étaient en novembre 2020, étant  donné que beaucoup de choses ont évolué dans le monde dans le  contexte de la COVID-19, et que les choix et les circonstances des gens  peuvent avoir changé. L’IPFPC demande également dans quelle mesure la  vision de SPAC sur l’avenir du travail a une incidence sur le CNRC et les  plans qu’il définit. 

Dale MacMillan répond que le CNRC est au courant de ce qui se passe à  SPAC. Il indique que cette organisation cherche vraiment à réduire son  espace de travail et encourage le travail à distance pour réduire l’empreinte  immobilière. Elle ajoute que le CNRC est une installation de recherche et  que nos paramètres opérationnels sont différents de ceux de SPAC. Les  gens ont besoin de travailler dans des laboratoires et de bénéficier du  soutien et du partage des compétences et des capacités sur place.

Compte tenu de cela, Dale affirme que les objectifs du CNRC peuvent être  un peu différents, car la plupart des membres du CNRC ne sont pas des  employés de bureau, de sorte que nous ne pouvons pas uniquement  chercher à réduire l’empreinte des bureaux. Toutefois, nous pouvons  prendre des décisions réfléchies sur les prochaines étapes. 

L’AECR demande si ses membres pourront aussi faire du télétravail  occasionnel s’ils ne télétravaillent pas à temps plein ou même selon un  modèle de travail hybride. 

Dale MacMillan répond que le CNRC cherche à offrir une certaine  souplesse afin que les employés n’aient pas besoin d’être complètement  sur place et que si des problèmes se posent, ils seront résolus; toutefois, il  est souvent possible de réaliser des économies avec le travail à distance,  ce qui ne peut être négligé. Elle ajoute également qu’en tant  qu’organisation, nous voulons aussi être ouverts à la possibilité que les  gens changent d’avis et permettre ainsi au personnel d’être mobile. 

L’IPFPC demande à quoi ressemblerait le modèle hybride. Y a-t-il un ratio  du nombre de jours où les gens doivent être sur place? L’accord de  télétravail devra-t-il être gravé dans le marbre de sorte que les gens ne  soient autorisés à travailler à distance que certaines journées préétablies? 

Il demande aussi si l’on peut prolonger la période de télétravail de façon à  ce qu’elle puisse durer quelques mois avant le retour au bureau. L’IPFPC  indique que dans la vie d’un chercheur, il y a souvent beaucoup de temps  qui peut être consacré à la rédaction de documents qui n’ont pas besoin  

d’être rédigés au bureau. 

Dale MacMillan répond que toutes ces situations devront être examinées  au cas par cas. 

L’AECR demande si les espaces de bureau seront aménagés comme des  espaces d’hôtellerie pour les personnes qui se présentent sur place  occasionnellement. 

Dale MacMillan répond que le CNRC cherchera à avoir des espaces de  travail génériques et qu’un modèle sera établi à l’immeuble M-19 pour  déterminer les espaces communautaires. Des postes de travail modulaires  y seront offerts, respectant les protocoles pandémiques, et il y aura des  zones où les employés pourront entrer en contact en toute sécurité avec  d’autres personnes dans le lieu de travail pour pouvoir collaborer. Il y aura  également des zones de calme qui permettront de se concentrer  davantage en travaillant ainsi que des espaces destinés à des  conversations plus dirigées. 

Dale MacMillan explique que de nombreux immeubles âgés du CNRC ne  permettent pas de passer à un aménagement générique des bureaux,  mais qu’il y a de grandes ambitions pour des endroits comme l’immeuble  M-55 qui se prêtent facilement à un aménagement ouvert à des espaces  de collaboration. 

Dale MacMillan souligne que les personnes souhaitant venir utiliser ces  espaces devront réserver l’emplacement afin de pouvoir se présenter avec  la certitude d’avoir un espace disponible grâce à un système de  réservation. 

Il y aura des protocoles de nettoyage à suivre. Ainsi, les gens devront faire  un nettoyage avant de s’installer pour travailler sur place de même  qu’avant de partir. 

L’AECR fait savoir qu’avant la pandémie, certains de ses membres qui  occupaient des postes administratifs se sont fait dire qu’ils ne pouvaient  pas faire de télétravail, lorsqu’ils en ont fait la demande. Selon l’AECR, ces  personnes ont clairement démontré qu’elles pouvaient faire leur travail à  distance, mais il se peut que leur superviseur ne préfère pas le télétravail  pour ses employés.  

L’AECR partage cette histoire dans l’espoir qu’elle sera prise en compte dans les processus décisionnels concernant les personnes autorisées à  travailler à distance, et elle estime que cela ne devrait pas être une  question de contrôle déguisée en besoin opérationnel pour l’organisation. L’AECR estime que cela pourrait désavantager certains de ses membres,  en particulier dans les rôles d’AD et d’AS. 

Dale MacMillan déclare qu’elle espère que les mentalités et les  perspectives ont évolué tout au long de cette pandémie en ce qui concerne  les véritables options de travail et en quoi le télétravail est une véritable  façon de travailler et de produire des résultats. Cela étant dit, elle déclare  aussi que nous devons être conscients de nous-mêmes et nous lancer le  défi d’évaluer ce qui fonctionne et ne fonctionne pas et pourquoi nous  pensons qu’il en est ainsi. 

L’IPFPC demande un engagement sur le moment où les agents  négociateurs pourraient s’attendre à rencontrer Dale MacMillan et son  équipe pour discuter plus longuement. 

Dale MacMillan indique qu’elle laissera à Amy Campbell et à son équipe le  soin d’établir le calendrier des réunions de consultation. 

La direction s’engage envers les agents négociateurs à organiser des  réunions dans un proche avenir afin de mener des consultations sur les  produits livrables de l’initiative sur l’avenir du travail, ce qui comprendra les  éléments suivants : le projet de politique, le projet d’accord sur le télétravail  et d’autres outils connexes. 

L’AECR demande également que la consultation ne se limite pas à des  discussions sur la politique de télétravail. 

La direction est d’accord et déclare que d’autres discussions peuvent  également avoir lieu au cours des réunions de consultation aux  deux semaines sur la COVID. La direction rappelle par ailleurs aux agents  négociateurs qu’il ne s’agit pas seulement d’un projet du CNRC, mais d’un  projet qui se déroule dans l’ensemble de la fonction publique.

A. Campbell

107.5 

Le point sur la politique sur les conflits d’intérêts et mise en œuvre  du Programme de prévention du harcèlement et de la violence 

Le point sur la Politique du CNRC sur les conflits d’intérêts 

Erin Skrapek souligne qu’au cours de la dernière année, il y a eu de  nombreuses consultations sur la nouvelle politique sur les conflits d’intérêts  avec plusieurs intervenants. 

Dans le cadre de la mise en œuvre de la nouvelle politique, elle s’enquiert  auprès des agents négociateurs de la façon dont ils pourraient suggérer de  faire passer le mot à leurs membres afin que tous les changements soient  bien compris. La politique révisée a été approuvée par le CHD le 6 avril  2021 et remplace l’actuelle Politique sur les conflits d’intérêts et l’après mandat. La politique, disponible sur le site Web externe du CNRC, a été  échafaudée en consultation avec les agents négociateurs et les  intervenants internes et donne suite à l’audit de la gestion des conflits  d’intérêts par le CNRC. 

Cette nouvelle politique remplace l’ancienne (et les lignes directrices  connexes) et a été formulée après une analyse approfondie des principaux  risques du CNRC en matière de conflits d’intérêts. Elle aidera les employés  à gérer de manière proactive les conflits d’intérêts, les protégera contre les  conflits d’intérêts réels, apparents et potentiels et favorisera le dialogue  entre les employés, les gestionnaires et l’agente principale responsable de  l’éthique afin que l’on puisse gérer collectivement les risques de conflits  d’intérêts. De plus, le respect de la Politique du CNRC sur les conflits  d’intérêts est une condition d’emploi. 

La politique révisée précise les rôles et les responsabilités des employés,  de la direction, des conseillers en matière de conflits d’intérêts, de l’agente  principale responsable de l’éthique et du président. Elle comprend de  nouvelles annexes comptant des directives détaillées sur la manière de  gérer les situations qui présentent un risque accru de conflits d’intérêts.  Voici quelques exemples : activités ou emplois externes; charges de  professeur associé; après-mandat; cadeaux et marques d’hospitalité;  intérêts financiers personnels dans des entreprises qui font affaire avec le  CNRC; traitement préférentiel (accordé à des parents ou à des associés).  

Une nouvelle exigence prévoit que les employés doivent obtenir  l’approbation de la direction pour l’emploi extérieur, les postes de  professeurs auxiliaires et les déplacements parrainés par des tiers. De  plus, un nouveau système de technologie de l’information (TI) sur les  conflits d’intérêts est en phase d’essai en vue de permettre aux employés  de présenter leurs déclarations par voie électronique. Le plan de mise en  œuvre de la politique révisée en matière de conflits d’intérêts prévoit la  publication de la nouvelle politique sur le site Web du CNRC et un cycle  échelonné de mise en œuvre et de déclaration par le CDP à partir de juillet  2021. La déclaration en ligne devrait être lancée en juillet 2021, et des  renseignements complémentaires seront également disponibles au même  moment, notamment des listes de contrôle pour les professeurs auxiliaires,  des guides sur l’après-mandat et des foires aux questions. Une séance de  formation de sensibilisation générale à l’intention des CDP sera lancée à  l’automne et à l’hiver 2021-2022 et un module de formation en ligne sera  créé peu après. 

L’IPFPC demande s’il existe une liste maîtresse des employés du CNRC  qui sont des professeurs auxiliaires et comment ces renseignements sont  suivis.

Erin Skrapek répond qu’il n’existe actuellement aucune liste maîtresse,  mais que l’on espère que ces renseignements pourront être suivis et saisis  par l’intermédiaire du système d’information sur les conflits d’intérêts, car il  faudra une étape d’approbation par la direction. 

L’IPFPC demande quand les échéanciers des nouvelles mises à jour  seront communiqués aux employés, car les employés du CNRC se  plaignent souvent d’un manque de communication au sujet des conflits  d’intérêts et, en particulier, des postes de professeurs auxiliaires. De nombreux chercheurs sont encouragés à assumer ces rôles, mais ils  ne sont pas au courant des éléments à prendre en considération, des  impacts ou du processus d’obtention des approbations. S’il y avait une  communication, cela permettrait de réduire le nombre de questions  soulevées et de réduire la frustration des employés qui envisagent  d’assumer ces rôles. 

Erin Skrapek explique qu’il y aura une foire aux questions et une liste de  contrôle sur les postes de professeurs auxiliaires afin que les employés  puissent en discuter avec leurs gestionnaires et examiner les éléments à  prendre en considération liés aux problèmes qui pourraient survenir. 

Programme de prévention du harcèlement et de la violence (PPHV) 

La nouvelle politique de prévention du harcèlement et de la violence a été  lancée en janvier 2021, ce qui a entraîné un changement important dans la  façon dont nous considérons et traitons ces cas. Il était évident que ce  changement serait une tâche de grande envergure. Lors de la création de  la politique, il était prévu qu’il serait toujours possible de mener une  enquête simultanée en vertu du code de conduite lorsqu’on craignait qu’un  comportement soit constamment flagrant.  

L’AECR demande qu’il soit noté qu’elle n’est pas d’accord avec le fait que  HPV permet que des mesures disciplinaires soient prises à la suite d’une  enquête. Elle croit que le code de conduite est maintenant utilisé pour faire  le pont avec ces enquêtes, ce qui crée un processus simultané où les  enquêteurs examinent une évaluation du lieu de travail en vertu du Code  canadien du travail en plus d’évaluer les cas conformément au code de  conduite du CNRC. L’AECR n’est pas d’accord avec ce processus et ne  pense pas que cela aide les employés. De plus, l’AECR aimerait  comprendre quelle est la définition complète de l’inconduite flagrante. Elle  estime en effet que les employés qui sont plaignants ou intimés doivent  bénéficier d’un processus équitable en vertu de cette politique. 

Erin Skrapek répond que dans le cadre du processus de consultation sur le  PPVH, il semble que les agents négociateurs aient compris et appuyé  l’idée que, dans certaines situations, il serait possible d’imposer des  mesures disciplinaires lorsque le comportement est suffisamment flagrant.  L’AECR affirme qu’au moment de la consultation sur la politique, on n’a  pas compris que le code de conduite serait l’outil utilisé pour faire le pont  avec ce processus et ainsi permettre que des mesures disciplinaires soient  prises.

L’AECR déclare que chaque avis d’incident doit faire l’objet d’une enquête,  à moins qu’une option de résolution informelle des conflits ne soit retenue,  mais elle craint que chaque plainte n’entraîne une enquête conformément  

au code de conduite; il est donc essentiel de bien comprendre ce qui est  considéré comme une conduite flagrante et ce que cela signifie. 

La direction répond qu’il s’agit certainement d’un défi. Plus nous parlons  des cas que nous observons et gérons, plus nous constatons que  l’approche peut évoluer et être adaptée. Il s’agit d’un nouveau processus  pour tous et, fondamentalement, nous sommes d’accord sur les éléments  importants. 

L’IPFPC fait savoir que si nous abordons immédiatement les questions  disciplinaires, on peut aisément déclarer qu’il s’agit d’une question  individuelle et non systémique, mais que dans certains cas, le dossier peut  être plus complexe. 

La direction indique également que ces dossiers présentent un élément de  rapidité d’exécution. S’il n’y a pas d’enquêtes simultanées, la gestion de  ces dossiers peut prendre plus de temps. Il faut faire preuve de rigueur  dans ces enquêtes, en tâchant à les examiner attentivement pour arriver à  une conclusion en temps opportun. 

L’AECR indique que, selon elle, il est important de déterminer s’il existe  des questions systémiques qui contribuent au harcèlement ou à la  violence. L’AECR affirme qu’il est important de comprendre ce qu’est une  conduite flagrante. Toutes les situations ne sont pas flagrantes. Il arrive  que les gens ne s’entendent pas, mais ce n’est pas nécessairement du  harcèlement. Ainsi, tous les comportements que quelqu’un désapprouve  ne devraient pas être considérés comme du harcèlement. 

Erin Skrapek s’engage à poursuivre cette conversation et à examiner hors  ligne la façon dont le cadre peut être revu.

A. Campbell  et E. Skrapek

107.6 

SAFF – Conclusions et interprétations 

Megan Yukich et Emily Harrison présentent les derniers points saillants du  Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux. 

On constate certains gains au chapitre des taux de participation au cours  des dernières années. Le taux de participation du CNRC a été de 59,7 %  en 2020, soit 1 % de plus qu’en 2019 et 15,3 % de plus qu’en 2018. Le  taux de participation de la fonction publique était de 60,6 %; le CNRC est  donc en train de combler l’écart avec le reste de la fonction publique. Le  SAFF de 2020 englobait des domaines concernant la mobilisation des  employés, la santé mentale, la diversité et l’inclusion, la conciliation  travail-vie, le harcèlement, la discrimination et le leadership. De nouveaux  sujets ont été ajoutés lors de ce cycle de sondage afin de tenir compte des  répercussions de la COVID-19 et d’intégrer la lutte contre le racisme. 

Les résultats de 2020 pour les principaux aspects améliorés par rapport à  2019 ont montré ceci :

∙ Hausse de 25 % de la proportion de répondants qui estiment que le  CNRC fait un bon travail de sensibilisation à la santé mentale en  milieu de travail (résultat de 2020 : 84 %). 

∙ Hausse de 21 % de la proportion de superviseurs qui affirment se  sentir outillés pour aider les employés ayant des problèmes de  santé mentale (résultat de 2020 : 77 %). 

∙ Hausse de 14 % de la proportion de répondants qui indiquent que la  haute direction communique efficacement les renseignements  essentiels au personnel (résultat de 2020 : 66 %). 

∙ Hausse de 14 % de la proportion de répondants qui croient que la  haute direction prend des décisions efficaces et en temps  opportun (résultat de 2020 : 66 %). 

∙ Hausse de 13 % de la proportion de répondants qui estiment que leur  milieu de travail est sain sur le plan psychologique (résultat de  2020 : 76 %). 

∙ Hausse de 12 % de la proportion de répondants qui indiquent avoir  confiance en la haute direction (résultat de 2020 : 76 %). 

∙ Hausse de 12 % de la proportion de répondants qui ont le sentiment  que le changement est bien géré au CNRC (résultat de 2020 : 61 %). 

Voici les points où les résultats ont diminué en 2020 comparativement à  2019 : 

∙ Baisse de 8 % de la proportion de participants qui considèrent que leur  environnement de travail physique est adapté aux exigences de  leur travail (résultat de 2020 : 78 %). 

∙ Baisse de la satisfaction de 4 % en ce qui a trait aux mesures  d’adaptation déployées selon les besoins (résultat de 2020 : 85 %). 

∙ Hausse de 4 % de la proportion d’employés qui indiquent se sentir  émotionnellement vidés après leur journée de travail (résultat de  2020 : 25 %). 

Finalement, le CNRC a obtenu des résultats inférieurs à ceux de  l’ensemble de la fonction publique pour certaines questions : 

∙ Possibilités d’avancement (-5 %) 

∙ Initiatives faisant la promotion de la lutte contre le racisme en milieu de  travail (-5 %) 

∙ Capacité à accomplir sa charge de travail pendant les heures de travail  (-4 %) 

Les résultats déclarés par les employés sur le soutien offert pendant la  pandémie ont montré ceci : 

∙ Degré de satisfaction élevé à l’égard de la gestion des communications  sur la pandémie de COVID-19. 

∙ La plupart des employés se sentent soutenus par leur superviseur  pendant la pandémie.

∙ Degré de satisfaction élevé à l’égard des mesures de santé et de  sécurité et du soutien à la santé mentale pendant la pandémie. ∙ Les employés se sentent pour la plupart équipés pour faire une grande  partie de leur travail à distance et estiment avoir un niveau élevé de  soutien pour des horaires souples. Les signalements du manque de  fiabilité de la technologie ont diminué pendant la période de pandémie. ∙ Malgré une perception d’appui à la conciliation travail-vie, la charge de  travail et la conciliation travail-vie continuent d’être des facteurs de  stress importants pour les employés du CNRC; les superviseurs et les  cadres sont particulièrement touchés.  

∙ Les résultats en matière de diversité et d’inclusion se sont améliorés et,  dans l’ensemble, les signalements de harcèlement et de discrimination  ont diminué avec une main-d’œuvre effectuant principalement du  télétravail. Toutefois, certaines expériences vécues par des membres  de groupes raciaux et de groupes diversifiés suscitent de vives  inquiétudes.  

Le CNRC a mis en place un certain nombre d’initiatives pour gérer les  résultats du SAFF en continuant à relever les défis liés au milieu de travail  et à la main-d’œuvre à l’aide du Plan stratégique des RH et en poursuivant  la réalisation des produits livrables du projet Finitiative et en offrant des  séances de formation à l’intention des gestionnaires et des employés sur la  prévention du harcèlement et de la violence, les conflits d’intérêts, ainsi  que l’éthique et l’intégrité de la recherche, pour ne nommer que ces sujets. Le bureau de l’ombudsman offre également un espace sûr où les  employés peuvent soulever des questions sans crainte de représailles et  où des praticiens de la résolution informelle de conflits sont disponibles. 

Les résultats du sondage du CNRC ont été présentés à la réunion du  27 mai 2021 du Comité exécutif, et les résultats des CDP ont été publiés  en ligne afin que les gestionnaires puissent discuter des résultats du  sondage avec leurs équipes. 

L’AECR demande si la diapositive sur la charge de travail ne représente  que les gestionnaires. 

La direction répond que les résultats sont globaux et s’appliquent à tous  les employés qui figurent sur cette diapositive. 

L’IPFPC souligne qu’il semble y avoir une augmentation assez marquée  des perceptions de harcèlement pour les personnes handicapées. L’IPFPC  affirme avoir déjà fait part de ses préoccupations à ce sujet à plusieurs  reprises. L’IPFPC demande si le CNRC peut expliquer en quoi il se peut  que nous servions mal les employés autochtones et les employés  handicapés. 

La direction répond qu’elle était d’accord pour dire qu’il y a une lacune.  Nous devons analyser le processus d’embauche pour déterminer là où les  gens abandonnent leur démarche. La direction indique que le CNRC reçoit  simplement beaucoup moins de candidatures de personnes autochtones et  de personnes handicapées. Les questions que nous devons poser sont les  suivantes : nos annonces d’emploi sont-elles peu intéressantes? 

Que faut-il faire d’autre? De toute évidence, il y a encore beaucoup de  recherches à faire pour comprendre pourquoi les annonces ne sont pas  représentatives. 

Rachel Boutin s’efforce de formuler un certain nombre de  

recommandations. Le rapport de BDO présentera également certains de  ces éléments. 

L’AECR indique qu’elle soupçonne que de nombreux employés ne se sont  pas manifestés, qu’il ne s’agit pas toujours d’incapacités physiques et que  les gens peuvent choisir de ne pas les divulguer par l’auto-identification. Par conséquent, le harcèlement lié à l’incapacité peut concerner des  personnes qui ne se sont jamais identifiées. 

La direction indique qu’il y a eu une campagne d’auto-identification plus tôt  dans l’année et que la définition de l’incapacité a été considérablement  élargie, ce qui a eu une incidence sur les données du marché du travail. La  direction est d’accord pour dire que nous devons parler davantage de ce  qu’est l’incapacité. Dans le cadre de sa campagne d’auto-identification, la  direction a demandé aux employés de parler de leurs expériences vécues  et, en fin de compte, elle a constaté une augmentation significative de la  représentation, mais il y a encore beaucoup de travail à faire. La direction  est également d’accord pour dire qu’il y a probablement d’autres  personnes au CNRC qui ne se sont pas identifiées en tant que personnes  handicapées. Elle précise que ce point sera intégré à la stratégie afin de  déterminer comment aborder cette question à l’avenir. Le processus  d’autoidentification demeurera toujours un choix, et le CNRC devra donc  trouver des moyens d’élaborer des programmes et des systèmes qui  tiennent tous compte de l’accessibilité. 

L’AECR a demandé combien d’années de données le CNRC possède sur  les résultats du SAFF. 

La direction répond qu’avant, le sondage avait lieu tous les trois ans, mais  qu’il a maintenant lieu chaque année et que nous avons donc des données  de 2007 à 2020. 

La direction indique que des membres de l’équipe des Technologies  numériques sont en train d’analyser les chiffres et de chercher des  corrélations et des liens de cause à effet entre certaines questions. On  espère obtenir ces renseignements dans les semaines à venir, qui seront  communiqués aux agents négociateurs dès qu’on le pourra. 

107.7 

Le point sur l’ancien réseau 

La direction indique que dans le cadre de l’examen et de la mise à jour  réguliers de notre profil de risques, le CNRC a établi que la « protection  des ressources d’information » était un risque important. Il existe un risque  que les renseignements protégés, classifiés ou exclusifs appartenant au  CNRC ou à ses partenaires soient compromis. Par conséquent, le réseau  traditionnel (réseau noir) doit être retiré et remplacé et un plan  d’atténuation a été nécessaire.

Des travaux sont en cours depuis un certain temps et avancent à un  rythme plus lent que prévu, ce qui s’explique toutefois en partie parce que  les outils de TI liés à la recherche évoluent rapidement. 

La direction ajoute qu’au CNRC, plus précisément au sein de l’équipe des  Services du savoir, de l’information et des technologies (SSIT) dirigée par  François Cordeau, un nouveau programme a été lancé sous la direction de  Tyler Norsten, qui est en affectation pour le Centre de recherche en  nanotechnologie. 

Le programme comprend trois groupes de travail (GT) : 

∙ GT1 : Sécuriser et exploiter l’environnement traditionnel — Richard Laurin (responsable). 

o Identifier les propriétaires des systèmes vulnérables. 

o Corriger les systèmes vulnérables. 

o Mettre à niveau les systèmes d’exploitation Linux et Mac non  pris en charge. 

o Mettre à niveau les ordinateurs Windows 7. 

∙ GT2 : Migrer les recherches sensibles — Eric Katmarian (responsable). o Faire participer la communauté des chercheurs à la  

détermination et à la résolution des lacunes et des obstacles à la  migration vers la recherche sécurisée. 

o Utiliser des voies de migration actives. 

o Mettre en œuvre l’accès à tous les réseaux par un seul appareil. ∙ GT3 : Favoriser la recherche ouverte et collaborative — Danny  D’Amours (responsable). 

o Réseau ouvert et collaboratif — imaginer l’environnement  nécessaire à la recherche collaborative. 

o Cela permettra de remplacer le réseau existant. 

La direction fait savoir qu’une fois le nouvel environnement bâti, on  s’attendra à ce que toutes les TI de recherche du CNRC passent du  réseau traditionnel au nouvel environnement en nuage ou à  l’environnement de recherche sécurisé existant (également connu sous le  nom de réseau orange). Le réseau traditionnel sera éventuellement  remplacé par ce nouvel environnement, mais le calendrier de réalisation de  ce travail n’a pas encore été établi. D’ici là, le CNRC s’est engagé auprès  de Services partagés Canada (SPC) à continuer de fournir un soutien au  réseau traditionnel. 

L’IPFPC demande quelles seraient les conséquences sur le matériel du  CNRC qui est actuellement utilisé dans l’organisation. Selon lui, plusieurs  machines sont associées à des programmes spécialisés. Il est préoccupé  par la façon dont elles seront migrées et mises à niveau pour le nouveau  réseau. 

L’IPFPC indique que les chercheurs du CNRC n’aiment pas le réseau vert  et le trouvent encombrant. L’IPFPC affirme que le réseau noir offre une  bien plus grande souplesse que le réseau vert, et que cela présentera des  difficultés dans l’avenir. 

Les membres de l’IPFPC veulent s’assurer que leurs préoccupations sont  entendues avant que des changements majeurs ne soient mis en œuvre,  car cela pourrait compromettre des projets en cours qui dépendent de ces  programmes. 

L’IPFPC déclare qu’il estime que les délais pour ce projet sont très serrés  et qu’il ne sera peut-être pas possible d’atteindre les objectifs fixés, étant  donné que la cyberattaque a eu lieu il y a sept ans et que des problèmes  persistent. 

La direction fait savoir que le Comité de la haute direction est conscient de  ces préoccupations et qu’elle comprend qu’un volume considérable de  matériel est relié à des instruments qui pourraient devoir être isolés du  nouveau réseau dans certains cas, mais il n’est pas facile de répondre à  cette question. La direction déclare que dans la plupart des cas, l’utilisation  d’ordinateurs portables connectés au réseau vert s’est bien déroulée et  que la migration n’a pas créé de problèmes majeurs. 

L’IPFPC demande si les groupes de travail sur les données ouvertes et la  science ouverte qui existaient au CNRC seront intégrés au nouveau  groupe de travail. 

La direction répond qu’elle ne pense pas que ces deux groupes de travail  seront intégrés au groupe de travail, car la technologie de l’information ne  concerne pas les données ouvertes, mais plutôt la science ouverte. Les  données ouvertes sont davantage un travail d’élaboration de politiques  visant à rendre la science plus accessible au public.

107.8 

Centre de production de produits biologiques (CPPB) Royalmount — Mise à jour 

La direction indique que le Centre de production de produits biologiques Royalmount a embauché 58 employés. Vingt-deux mesures d’embauche  sont en cours et quatre employés du CNRC sont passés au CPPB. 

L’AECR demande combien d’employés du CNRC ont posé leur  candidature pour travailler au CPPB. Il a entendu dire qu’il y a peut-être  des employés de la Thérapeutique en santé humaine (TSH) qui veulent y  travailler, mais qui ne peuvent pas le faire parce qu’ils sont très impliqués  dans le travail qui est fait à la TSH. Une personne lui a dit directement  qu’on l’avait dissuadée de postuler parce qu’elle était considérée comme  essentielle pour le travail à la TSH, et qu’elle n’était donc pas autorisée à  être affectée au CPPB. 

La direction déclare ne pas avoir entendu parler de cas où une demande  d’affectation aurait été refusée ni de cas où des employés de la TSH  auraient été dissuadés de postuler. Ceci étant dit, dans tous les cas, il est  important d’avoir tous les renseignements et il y a eu des cas dans le  passé au CNRC où des personnes se sont vu refuser une demande de  détachement ou d’affectation au motif que leur travail fait partie d’un besoin  critique. L’incapacité de laisser les gens partir est bien réelle et s’est  produite.

La direction s’engage à examiner les statistiques sur le nombre d’employés  du CNRC qui ont demandé à travailler au CPPB et à communiquer les  renseignements hors ligne. 

La direction fait savoir que la conception et la construction du bâtiment du  CPPB ont commencé en août 2020, que l’enveloppe extérieure est  terminée et que l’aménagement intérieur a commencé en décembre 2020. L’objectif était de terminer la construction en juillet 2021, ce qui a été fait à  la fin du mois de mai, soit plus tôt que prévu. Tout l’équipement majeur a  été reçu et l’installation a commencé et se poursuivra pendant l’été 2021. Du point de vue des opérations et des activités, la transition du chantier au  site opérationnel a eu lieu en juin 2021. Les opérations doivent être  qualifiées et approuvées par Santé Canada, que l’on fait participer au  processus depuis le début. Un vaccin expérimental a été identifié, un  accord de collaboration a été signé avec Novavax et les discussions sur le  transfert de technologie ont commencé en avril 2021. Une licence  d’établissement de médicaments est attendue à l’automne 2021, les essais  devant avoir lieu en décembre et la production du vaccin devant également  commencer en décembre 2021. La direction indique que l’intention est de  faire de l’installation un PPP (partenariat public-privé). Le mandat initial du  CNRC était de construire et d’être prêt à exploiter, avec toutefois l’état final  probable d’avoir un tiers exploitant. 

Dans cette optique, un appel de propositions sera lancé auprès des tiers  en 2022. L’intention actuelle est que le CNRC soit propriétaire du bâtiment. 

L’IPFPC demande des statistiques sur les embauches au CPPB qui  représentent une ventilation du personnel pour tous les groupes de  classification. L’IPFPC demande à quoi ressemble l’aménagement des  bureaux à l’intérieur du CPPB. Elle demande aussi si les personnes qui y  travaillent sont censées travailler sur place à temps plein. Il aimerait savoir  comment cela sera relié à l’avenir du travail. 

La direction s’engage à fournir hors ligne aux agents négociateurs des  statistiques d’embauche décrivant la répartition des classifications. 

La direction indique qu’elle ne connaissait pas les détails de  l’aménagement intérieur des bureaux, mais que des photos peuvent être  partagées. La direction indique qu’on s’attendait à ce que les personnes  embauchées par le CPPB soient sur place à temps plein. La conception du  flux de travail a permis à deux équipes des produits biologiques différentes  de travailler en même temps afin que les personnes et le matériel puissent  circuler librement et en toute sécurité, de manière à réduire au minimum le  chevauchement du personnel.

A. Campbell 

A. Campbell

107.9 

Processus de classification et flux de travail 

L’AECR demande des précisions sur le processus de traitement des  reclassifications au CNRC. L’AECR fait savoir qu’il y a des années, lors  d’une réunion précédente du CCM, on lui a dit (aux agents négociateurs)  qu’il fallait 19 jours pour déterminer si une personne allait être reclassifiée.  L’AECR fait savoir que dans certains secteurs de l’organisation, les  employés jouent un rôle actif pour rédiger les descriptions de travail  révisées et les présenter à la direction. 

Ces descriptions révisées font état des changements survenus dans les  fonctions de leur poste, mais semblent disparaître dans un trou noir. L’AECR estime que cette situation est inacceptable, et elle aimerait savoir  quel est l’échéancier et quel est le cheminement à suivre pour transmettre  cette information à Francis Lalonde et à son équipe de la classification. 

L’AECR fait également savoir qu’elle a entendu dire qu’une partie de la  raison pour laquelle un dossier de reclassification n’est pas mis de l’avant  est attribuable aux contraintes budgétaires. 

Francis Lalonde, chef d’équipe de la classification, indique que,  conformément à la convention collective, les employés ont droit à une  description de travail exacte qui reflète ce qu’on leur demande de faire. 

Il explique que des interactions initiales ont lieu avec le superviseur et  l’employé afin de discuter des changements apportés aux descriptions de  travail, de les décrire et d’évoquer les prochaines étapes possibles, et que  ces changements seront ensuite présentés à l’équipe de direction, qui  examinera comment le tout est relié au travail et aux produits livrables. Le  gestionnaire présenterait ensuite cette demande de reclassement au GRH,  qui rassemblerait les formulaires et les outils appropriés.  

Ainsi, s’il y a une demande de reclassement, un formulaire devrait être  rempli par le gestionnaire pour indiquer ce qui est nouveau et ce qui a  évolué dans la description de travail. Il faut ensuite faire approuver la  demande de reclassification par le directeur général. Le dossier serait  ensuite transmis à l’équipe de classification. 

La norme de service pour les demandes de reclassification est de 60 jours  ouvrables et les dates de rétroactivité sont fixées par le gestionnaire à  compter du moment où les fonctions ont changé. 

L’AECR craint que si le directeur général doit approuver une mesure de  reclassification dans son rôle de gestionnaire de niveau supérieur, il puisse  ne pas connaître le travail réel que la personne est appelée à faire et  qu’elle a effectué, ce qui pourrait l’amener à refuser la mesure. 

En outre, l’AECR fait savoir que dans le passé, en ce qui concerne les  descriptions de travail génériques des agents techniques, on lui a assuré  qu’une personne qui demandait une reclassification ne serait pas  dissuadée de poursuivre cette action. En effet, on lui a dit que cela ne  devrait pas avoir d’incidence sur les autres agents techniques qui ont aussi  une description de travail générique. Pourtant, elle a entendu dire que  certains agents techniques membres ont été touchés par cette situation. 

L’AECR indique qu’elle aimerait que lorsqu’un employé transmet une liste  de changements à sa description de travail à son gestionnaire aux fins  d’examen et d’étude, le gestionnaire comprenne clairement son rôle et le  délai dont il dispose pour répondre.  

L’AECR déclare que les membres se manifestent et croient qu’ils ont  accompli des tâches qui ne font pas partie de leur description de travail, et  qu’ils cherchent à obtenir l’appui de leur superviseur pour faire reconnaître  leurs efforts et les changements qui en découlent. 

Francis Lalonde explique que l’approbation du directeur général vise en fait  à donner la confirmation que le processus a été suivi et que la demande de  reclassification est raisonnable. Il explique que pour les agents techniques,  les employés ne devraient pas être dissuadés de présenter une demande  

de reclassification s’ils occupent un poste générique si l’on croit que leur  travail a changé. La politique a été modifiée pour permettre aux titulaires  de poste générique d’être reclassifiés.  

Il reconnaît que les gestionnaires ont besoin d’une formation pour  réévaluer leur compréhension du processus de classification et de  reclassification et que cette formation devrait comporter une explication  claire des rôles et des responsabilités des gestionnaires. Francis Lalonde  indique que le groupe des services à la clientèle au sein de la DRH  s’emploie à définir des processus afin qu’il y ait des procédures écrites  claires pour le traitement et la gestion de ces dossiers de classification. 

L’AECR a entendu parler de cas où des employés avaient indiqué à leur  superviseur qu’ils croyaient que leur poste devrait être reclassifié en raison  des nombreux changements survenus dans le poste, et où le superviseur  avait répondu par un commentaire que ce serait le gestionnaire qui  rédigerait le document, ce qui ne permet pas aux employés de donner leur  avis. 

Francis Lalonde répond que la direction est responsable des descriptions  de travail, mais que les employés ont le droit de donner leur avis et  d’apporter leur contribution. L’intention devrait être de faire en sorte que les  employés et les superviseurs décrivent le travail avec précision. 

L’AECR a fait part de ses préoccupations quant au processus décisionnel  des demandes de reclassification et à la question de savoir s’il a été  déclenché par l’employé ou par le superviseur. L’AECR a des  préoccupations face à la possibilité que les reclassifications ne soient  approuvées que lorsqu’elles ont été acceptées et présentées à la demande  de la direction. L’AECR demande un organigramme expliquant le  processus, qui pourrait être communiqué aux gestionnaires et aux  employés afin de les informer des étapes, des délais et des normes  nécessaires.  

L’AECR déclare que ses membres ont le droit de déposer un grief, mais  que si la difficulté concerne davantage une demande qui est ignorée plutôt  qu’une décision de classification, il s’agirait d’un grief de relations de  travail. 

L’IPFPC est d’accord avec les commentaires de l’AECR et ajoute qu’il est  inacceptable d’attendre trois ans pour obtenir une réponse à une demande  de reclassification; il aimerait donc connaître le processus complet et les  délais.  

La direction propose que Francis Lalonde assiste à une prochaine réunion  de la communauté de pratique des GRH pour leur donner les mêmes  renseignements que ceux qui ont été communiqués à la réunion du CCM  d’aujourd’hui, afin que les GRH de longue date bénéficient de  renseignements d’appoint et que les nouveaux GRH disposent de  renseignements à jour pour aider leurs clients. 

A. Campbell  et F. Lalonde

Francis Lalonde s’engage à organiser une réunion pour discuter hors ligne  avec les GRH afin d’approfondir cette question.

107.10 

Récompenses versées aux employés du CNRC 

L’AECR s’enquiert des récompenses qui sont versées aux employés pour  la propriété intellectuelle (PI) et les brevets. Elle demande si une mise à  jour peut être donnée. 

La direction indique qu’en 2019, le vice-président de la recherche,  Michel Dumoulin, a informé le CCM du nouveau programme de  récompenses et qu’en décembre 2020, Chris Johnstone est venu parler et  fournir des renseignements supplémentaires sur la Politique de  récompense concernant la PI après le lancement officiel en 2020. La  direction donne un rappel des principes de la Politique de récompense en  soulignant qu’elle est composée de trois éléments : Récompenses pour  étapes clés franchies, Partage des revenus issus de la PI auprès des  inventeurs et Récompenses pour réalisations en matière de PI. 

Les récompenses pour étapes clés franchies prévoient ceci : 500 $ pour  les divulgations d’invention, 1 000 $ pour le dépôt d’un brevet et 500 $ pour  la délivrance de brevets. Les récompenses pour le partage des revenus  auprès des inventeurs sont déterminées en fonction des revenus par  licence et doivent être calculées au cours du premier trimestre de l’année.  Les récompenses pour réalisations en matière de PI sont fondées sur les  mises en candidature. Le Secrétariat de la haute direction a lancé un appel  aux mises en candidature le 8 avril 2021, en fixant le 14 mai 2021 comme  date limite pour présenter les candidatures.  

Un événement de reconnaissance aura lieu à l’automne 2021. L’équipe de  direction de la PI n’a pas encore traité les prix pour l’exercice 2020-2021,  mais elle y travaille actuellement et entend finaliser les calculs au cours du  premier trimestre, c.-à-d. à la fin de juin ou au début de juillet. Les  récompenses seront versées peu après. 

Les récompenses seront versées annuellement et non trimestriellement et  elles seront fondées sur l’exercice. C’est pourquoi l’équipe de direction de  la PI collige les renseignements pendant le premier trimestre de l’année. 

L’IPFPC indique que bien qu’elle comprenne que l’intention soit de verser  les récompenses en juillet, en réalité, l’an dernier, les récipiendaires de ces  récompenses ne se sont fait payer qu’en décembre 2020. 

La direction fournit les statistiques suivantes pour l’exercice 2019— 2020 : 565 000 $ ont été versés à 327 récipiendaires, soit une moyenne de  1 700 $ par employé. Les 14 centres de recherche avaient tous des  boursiers. Le plus grand nombre de récompenses ont été versées dans  ces secteurs : TSH, SDT, AÉRO et EME. 

Les renseignements suivants sont présentés pour montrer l’éventail des  récompenses versées aux employés :  

∙ 10 k$+ : 3 employés 

∙ 5 k$ à 10 k$ : 22 employés 

∙ 1 k$ à 5 k$ : 154 employés 

∙ Moins de 1 k$ : 148 employés

L’AECR demande si ces statistiques peuvent être rendues publiques. 

La direction s’engage à demander à Morag Cowell si ces statistiques  peuvent être diffusées à l’extérieur du CCM. 

REMARQUE : Le 29 juin 2021, Leah Kennedy a obtenu des agents  négociateurs la confirmation que les statistiques pouvaient être rendues  publiques.

M. Dumoulin

107.11 

Le 30 septembre — nouveau jour férié? 

L’AECR demande à la direction si l’adoption rapide du projet de loi C-5  signifie que le 30 septembre, désigné comme la Journée nationale de la  vérité et de la réconciliation, deviendra un nouveau jour férié payé pour les  employés du CNRC. 

La direction répond que les conventions collectives du CNRC renferment  des dispositions sur la façon de traiter les cas où un nouveau jour férié est  instauré et sur la façon de l’intégrer à l’organisation pour les employés. La  direction attend toujours des directives supplémentaires du Conseil du  Trésor. Elle informera les agents négociateurs lorsqu’elle aura de  nouveaux renseignements à communiquer. 

L’IPFPC indique par ailleurs que chaque fois que de nouveaux jours fériés  sont annoncés, ils sont présentés aux syndicats. Toutefois, comme dans le  cas du jour de la Famille, ce jour n’est pas devenu un nouveau jour férié  pour les employés du gouvernement fédéral, car il s’agissait d’un jour férié  provincial. Nous devrons donc attendre et voir ce que le SCT dira. 

REMARQUE : Le 3 août 2021, le président du CNRC a envoyé un  message aux employés, donnant les grandes lignes du nouveau jour férié  qui marquera la Journée nationale de la vérité et de la réconciliation.

107.12 

Table ronde – Aucun nouveau point à l’ordre du jour de la table ronde  à partager.

La prochaine réunion du CCM aura lieu le 15 septembre 2021. La direction  du CNRC présidera la séance.

La séance est levée à 14 h 45.