75e CRA - RAPPORT DU GESTIONNAIRE DU BUREAU RÉGIONAL DE L’ATLANTIQUE

75^e Conseil régional de l’Atlantique

Au nom du Bureau régional de l’Atlantique, c’est avec grand plaisir que je présente au 75^e Conseil régional de l’Atlantique mon rapport, qui met en évidence quelques-unes des activités importantes et des priorités du Bureau régional depuis un an.

ENJEUX IMPORTANTS DANS LA RÉGION

Formation

Le personnel a animé les séances de formation suivantes un peu partout dans la Région.

Une formation de base pour délégués syndicaux a eu lieu du 21 au 23 septembre 2017 à l’hôtel Beauséjour de Moncton.

Une formation sur la santé et la sécurité au travail – Nouveau-Brunswick a eu lieu du 2 au 4 novembre 2017 à l’hôtel Delta Beauséjour de Moncton.  

Une autre formation de base pour délégués syndicaux s’est déroulée du 15 au 17 février 2018 à l’hôtel Delta Halifax.

Une École de formation régionale de l’Atlantique a eu lieu du 12 au 14 avril 2018 au centre de conférence Atlantica Oak Island, à Oak Island, en Nouvelle-Écosse. Cette année, Sean Kemball, agent des relations du travail de la Région des Prairies s’est joint à nous à titre de coanimateur. Les modules offerts étaient les suivants :

• Traitement avancé des griefs
• Pour des équipes de consultation efficaces
• L’intimidation et le harcèlement : comment y mettre fin
• Comment valoriser les droits de la personne et la diversité

Les séances ont généré beaucoup d’intérêt et de discussions; toutes les personnes présentes ont bien aimé leur expérience.

Représentation

GRANDES TENDANCES ET DOSSIERS IMPORTANTS

Centre de paye de Miramichi/Phénix : Comme les problèmes de paye continuent de toucher nos membres un peu partout dans l’administration publique fédérale, l’IPFPC a lancé une nouvelle approche baptisée « À tous d’y contribuer » pour traiter le nombre élevé de demandes de renseignement à ce sujet. La nouvelle approche comprend une nouvelle trousse d’outils pour les délégués syndicaux sur la façon de déposer des griefs liés à la rémunération, la création d’une adresse de courriel (phoenix-help@pipsc.ca), l’affectation d’un employé à temps plein à Ottawa, Lionel Siniyunguruza, pour aider les délégués syndicaux et les membres à traiter leurs problèmes de rémunération. L’approche prévoit aussi un effort concentré de dépôt de griefs et de consultations pour faire pression sur les ministères afin qu’ils embauchent plus de personnel spécialisé en rémunération pour diminuer l’arriéré de cas, dont le nombre est stagnant. De nombreux délégués syndicaux ont relevé le défi et déposé ces griefs salariaux en plus de représenter les membres aux réunions portant sur les griefs. La nouvelle stratégie a considérablement réduit le nombre d’appels téléphoniques et de courriels que reçoivent les ART sur les questions de rémunération; elle a permis à l’Institut de mieux suivre les grands enjeux et les tendances relatives aux consultations que mène le CCSP à propos de Phénix.

Violence au travail : Ce type de violence continue de nuire à la santé et la sécurité dans de nombreux milieux de travail. En vertu de la Partie II du Code canadien du travail, l’employeur est tenu « de prendre les mesures prévues par les règlements pour prévenir et réprimer la violence dans le lieu de travail ». Nous avons aidé des membres dans le cadre de quelques enquêtes concernant la violence au travail, et certaines ont abouti à des constats de violence. Comme nous l’avons mentionné précédemment, la marche à suivre diffère des enquêtes disciplinaires, notamment celles qui concernent le harcèlement; il est donc important que les membres demandent l’assistance de leur délégué syndical ou leur ART.

Retour au travail/obligation de prendre des mesures d’adaptation : Il y a toujours un flot constant de situations où les membres ont besoin de mesures d’adaptation en milieu de travail pour s’acquitter de leurs fonctions. Les ART continuent de collaborer avec les membres, les gestionnaires et les spécialistes des ressources humaines pour s’assurer que des mesures d’adaptation appropriées sont mises en place. Étant donné la complexité de la situation, les ART doivent souvent faire pression pour trouver des solutions novatrices aux obstacles, comme les situations qui concernent des problèmes de santé mentale ou l’usage de cannabis thérapeutique. Les demandes de mesures d’adaptation aux situations familiales sont également en hausse en raison des besoins uniques ou spécifiques en matière de garde d’enfants ainsi que de la nécessité de soins parentaux. Chaque cas doit être étayé par les faits de cette circonstance particulière et l’employeur doit déployer des efforts soutenus pour mettre en place les mesures d’adaptation appropriées. Dans l’ensemble, nous avons très bien réussi à aider les membres confrontés à ces situations difficiles et stressantes en milieu de travail.

Cote de fiabilité : Bien que la Cour d’appel fédérale et la CRTFP aient déjà rendu des décisions concernant la suspension ou le refus inapproprié d’une cote de fiabilité, certains ministères et organismes de la Région de l’Atlantique continuent d’utiliser cette méthode d’enquête de sécurité comme premier recours en cas d’inconduite possible en milieu de travail. Les ART continuent d’aider les membres à déposer des griefs lorsque leur cote de fiabilité a été suspendue ou révoquée alors qu’il n’y a pas de motifs valables de le faire. La jurisprudence indique clairement que la CRTFP a le pouvoir d’entendre ces types d’affaires non disciplinaires et de renverser des suspensions ou des révocations de fiabilité qui sont mal administrées.

Le CRTFB déterminera si l’employeur avait de bonnes raisons de croire que l’employé représentait un risque pour sa sécurité. Ce niveau de risque doit également comprendre une évaluation visant à déterminer s’il existe un motif raisonnable de croire que l’employé puisse abuser de la confiance placée en lui. Elle devrait également inclure le niveau de fiabilité requis pour exécuter les tâches d’un poste ainsi qu’un jugement sur l’acceptabilité ou non de tels risques.

Mesures disciplinaires : Il y a eu plusieurs cas impliquant des membres qui ont été sanctionnés par l’employeur pour mauvaise conduite alléguée. Il s’agissait notamment d’insubordination, de harcèlement, d’une conduite inappropriée au travail ou d’une mauvaise utilisation d’un ordinateur du gouvernement. Nous avons également aidé une poignée de membres qui ont été renvoyés en probation et avons porté assistance à un membre au dernier palier de grief pour remplacer le renvoi en probation par une démission. Les ART ont également réussi à résoudre deux questions disciplinaires à quelques jours de leur audition programmée par la CRTEFP.

Enjeux du Nouveau-Brunswick : Au cours de la dernière année, le Conseil du Trésor du Nouveau-Brunswick s’est engagé à mener des consultations sur un plus vaste éventail de questions qui touchent nos membres en milieu de travail. Plusieurs affaires concernant l’Institut ont mis en évidence les disparités entre le système de classification Hay et les normes de classification du Nouveau-Brunswick. Grâce à nos efforts concertés pour régler ces questions d’équité, le Conseil du Trésor a accepté d’effectuer un examen de la classification de tous les postes ING-3. Nous nous attendons à ce que cet examen entraîne la reclassification de certains postes supérieurs. En ce qui concerne les autres questions de classification, il y a eu un long retard dans l’établissement des commissions d’appel en matière de classification. L’IPFPC en a fait un point permanent à l’ordre du jour du CCSP provincial et a demandé des comptes-rendus réguliers sur la situation des appels interjetés par l’IPFPC et sur nos positions. Le 4 avril 2018, le CCSP des vétérinaires et agronomes a été rétabli pour discuter avec les gestionnaires locaux des questions qui relèvent de la consultation. C’est la première fois depuis cinq ans qu’un CCSP local est organisé pour les vétérinaires. L’IPFPC a assisté à une séance d’information du Conseil du Trésor sur la nouvelle loi sur la violence au travail qui a été présenté à la fin d’avril 2018.

Harcèlement : Les plaintes et problèmes de harcèlement sont encore fréquents en milieu de travail. Les problèmes sont variés : des membres sont harcelés par des collègues, d’autres se sentent harcelés par leurs superviseurs ou par d’autres membres faisant partie de la chaîne de gestion. Dans certains cas où le plaignant et le défendeur sont tous deux membres de l’Institut, deux ART distincts leur sont affectés pour éviter tout problème de confidentialité et de conflit d’intérêts. 

Consultations nationales : Il convient également de mentionner que des ART du Bureau régional de l’Atlantique participent à des consultations patronales syndicales d’envergure nationale au ministère des Anciens Combattants ainsi qu’à l’Agence de promotion économique du Canada atlantique. Ces deux séances de consultation ont lieu deux fois par année.

Changement dans les portefeuilles : Dans le but d’optimiser nos ressources et nos compétences, il y a eu de légers changements dans la répartition des responsabilités des ART. Max Way est maintenant l’ART désigné du MPO. Paul est déjà affecté à EDSC et RNCan, mais Barry a ajouté l’APECA à son portefeuille. La liste complète des services de représentation de la Région de l’Atlantique est affichée sur le site Web de l’Institut.

CONCLUSION

Profitez bien du 75^e Conseil régional de l’Atlantique! Nous sommes heureux de poursuivre notre travail collectif avec l’Exécutif, les délégués syndicaux et les membres au cours de l’année qui vient.

Le tout soumis respectueusement,

Paul Hartigan

Gestionnaire du Bureau régional de l’Atlantique