Mémoire adressé au gouvernement en réponse à la consultation sur la lutte contre le racisme

Institut professionnel de la fonction publique du Canada
Mémoire adressé au gouvernement en réponse à la consultation sur la lutte contre le racisme
28 novembre 2018

Introduction

L’Institut professionnel de la fonction publique du Canada (IPFPC) représente quelque 60 000 professionnels du secteur public d’un bout à l’autre du Canada. La plupart travaillent au gouvernement fédéral. L’Institut est reconnaissant d’avoir la possibilité de participer à cette importante consultation publique sur la lutte contre le racisme au Canada.

Puisque nous sommes bien placés pour formuler des observations sur l’emploi dans le secteur public fédéral, nos propos visent surtout à promouvoir la diversité et l’inclusion dans les milieux de travail, en mettant l’accent sur le respect et la lutte contre le racisme et la discrimination.

La diversité joue un rôle déterminant dans la fonction publique. Avec l’évolution démographique du Canada, la fonction publique doit s’adapter pour continuer de fournir de bons services et donner l’exemple aux autres employeurs. Les fonctionnaires méritent le respect et la sécurité dans un milieu de travail exempt de harcèlement et de discrimination. Là où les comportements irrespectueux, le harcèlement et la discrimination sont tolérés, excusés ou passés sous silence, ce sont les groupes minoritaires et marginalisés qui en subissent les conséquences les plus disproportionnées et négatives.

Les politiques et les cadres d’application mis en place par le gouvernement du Canada ne suffisent pas. Les membres de l’équipe de travail des sous-ministres sur le harcèlement ont déclaré dans leur rapport intitulé Milieux de travail sains : Entamer un dialogue et prendre des mesures pour lutter contre le harcèlement dans la fonction publique : « Nous sommes tout à fait conscients que de nombreux cas de harcèlement en milieu de travail ne sont jamais signalés. Il peut être difficile pour les victimes de toute forme de harcèlement de se manifester. Les victimes ne savent peut-être pas à qui s’adresser, ne se sentent pas toujours en sécurité et, dans bien des cas, craignent des représailles. »

Groupe de travail syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion dans la fonction publique

Le 11 décembre 2017, le gouvernement fédéral faisait paraître Créer une fonction publique diversifiée et inclusive : Rapport final du Groupe de travail conjoint syndical-patronal sur la diversité et l’inclusion.

Le Groupe de travail, mis sur pied en novembre 2016, avait un an pour brosser le tableau de la diversité et de l’inclusion dans la fonction publique du Canada, d’en faire valoir l’importance et de présenter des recommandations quant au cadre de travail et d’intervention à mettre en place.

Le Groupe de travail était formé d’un comité directeur chargé d’orienter le travail d’un comité technique composé de 14 membres et coprésidé par des représentants de l’employeur et des agents négociateurs. Chaque comité comportait un nombre égal de représentants des parties patronale et syndicale. Waheed Khan, le champion de la diversité et de l’inclusivité à l’Institut était le coprésident du Comité technique du Groupe de travail.

Le Groupe de travail a établi les quatre domaines d’intervention ci-dessous et formulé des recommandations pour chacun :

la gestion des personnes;
le leadership et la responsabilisation;
l’éducation et la sensibilisation;
l’optique axée sur la diversité et l’inclusion.

La mise en œuvre des recommandations présentées dans le rapport final suscitera un changement de culture en profondeur dans la fonction publique du Canada. L’effectif et les milieux de travail du gouvernement fédéral ne s’en verront que plus diversifiés, inclusifs et innovateurs.

Constatations et recommandations d’importance dans le rapport relativement à la présente consultation

Étant donné l’importance des travaux du Groupe de travail, nous citerons plusieurs passages du rapport. Bien que la section 8 comporte le détail des 44 recommandations formulées dans le rapport, nous en avons dégagé les principaux éléments ci-dessous en fonction de leur pertinence pour la consultation sur la lutte contre le racisme.

Racisme, discrimination et harcèlement

On a relevé le racisme, la discrimination et le harcèlement dans toutes leurs formes comme des difficultés en milieu de travail au sein de la fonction publique du Canada. Les résultats tirés du Sondage annuel auprès des fonctionnaires fédéraux et du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux sur plus d’une décennie prouvent que la fonction publique a des difficultés à accueillir et à inclure des membres des groupes en quête d’équité émergents ou de longue date. Les efforts visant à remédier au racisme, à la discrimination et au harcèlement dans la fonction publique n’ont été ni centralisés, ni coordonnés et ni conçus pour mesurer les résultats. Afin de combler ces lacunes, le Groupe de travail recommande :

Recommandation 24 : Que des mesures délibérées, centralisées et quantifiables soient prises afin de remédier au racisme, à la discrimination, au harcèlement et aux préjugés dans la fonction publique, notamment :

établir, mesurer et faire état des responsabilités continues des administrateurs généraux afin :
- d’assurer un espace sûr pour soulever les problèmes de discrimination, de racisme et de harcèlement;
- de faire état de la façon dont les plaintes en milieu de travail sont traitées.

nommer un haut fonctionnaire qualifié qui rendra compte à chaque administrateur général, qui sera impartial et ne dépendra pas des unités de relations de travail et des unités des ressources humaines, et dont la responsabilité consiste à :
- faire le suivi des cas;
- être disponible pour aider les employés et les agents négociateurs ayant des préoccupations relatives au racisme, à la discrimination ou au harcèlement afin qu’ils puissent emprunter les pistes de résolutions adéquates;
- faciliter l’accès à l’administrateur général au besoin.

veiller à la résolution rapide des accusations et des problèmes de racisme, de discrimination et de harcèlement;

produire des rapports annuels sur les cas et les résolutions.

Recommandation 25 : Que des engagements permanents soient établis dans les ententes de gestion du rendement qui tiennent les administrateurs généraux, les cadres supérieurs et les gestionnaires responsables de veiller à l’atteinte des objectifs en matière d’équité en emploi, de diversité et d’inclusion, et de faire le suivi des progrès réalisés vers l’atteinte de ces objectifs.

Dotation

Le Groupe de travail a entendu des préoccupations comme quoi les aspects d’autosurveillance et d’autocorrection du système de dotation actuel imitent les possibilités de cerner et d’éliminer de façon proactive les obstacles systémiques à l’atteinte de la représentation au sein de la fonction publique.

Comme le démontrent les résultats du Sondage des employés autochtones de la fonction publique fédérale (2017) et les consultations sur la diversité et l’inclusion entreprises par le Groupe de travail, un manque de confiance existe à l’égard de l’équité des processus de dotation. On doute également que les gestionnaires d’embauche honorent leurs responsabilités en matière de gestion des personnes systématiquement à l’appui de la diversité et de l’inclusion.

Le problème quant à la façon dont les bassins de candidats partiellement ou pleinement préqualifiés sont utilisés dans le système de dotation a été constamment soulevé lors des consultations du Groupe de travail et dans le Sondage des employés autochtones de la fonction publique fédérale (2017). Dans les 2 cas, les participants ont indiqué que les membres de groupes en quête d’équité se qualifient pour des postes après avoir surmonté plusieurs obstacles, puis qu’un taux disproportionnellement élevé d’entre eux traîne dans les bassins de candidats préqualifiés sans disposer de recours.

D’autres obstacles soulevés par les employés comprennent :

les évaluations de « correspondance » qui, selon ce qu’ils affirment, sont utilisées pour disqualifier les candidats qui répondent à toutes les autres exigences;
l’absence d’occasions de discuter des problèmes difficiles en matière de préjugés et de discrimination et d’y remédier;
la peur des représailles empêchant les employés de soulever les questions de discrimination et de harcèlement.

De la même manière, les résultats du Sondage auprès des fonctionnaires fédéraux confirment ces préoccupations.

Le système de dotation actuel de la fonction publique doit renforcer ses efforts visant à appuyer activement la diversité et à promouvoir l’inclusion. Les éléments de lois, de règlements et de politiques actuels qui traitent du souci de souplesse en matière d’équité en emploi (comme limiter ou élargir les régions de sélection aux groupes désignés par l’équité en matière d’emploi, établir et mettre en application l’équité en matière d’emploi ou s’en servir comme critère pour un processus non publicisé) pour bâtir un milieu de travail diversifié et inclusif doivent faire l’objet de promotion auprès des gestionnaires d’embauche. Par conséquent, le Groupe de travail recommande :

Recommandation 26 : Qu’une optique axée sur la diversité et l’inclusion soit adoptée pour les politiques, les programmes, les services, les pratiques et les évaluations en milieu de travail quant à la dotation et à la gestion des personnes.

Recommandation 27 : Que les administrateurs généraux instaurent une planification des ressources humaines rigoureuse afin de :

veiller au caractère représentatif de la diversité et de l’équité en matière d’emploi au sein de leur ministère;
surveiller le caractère représentatif des nominations, y compris toutes les nominations intérimaires;
surveiller l’utilisation de bassins de candidats préqualifiés en adoptant l’optique axée sur la diversité et l’inclusion.

Recommandation 28 : Que la Commission de la fonction publique du Canada réalise des audits périodiques de l’ensemble du système sur le recours à la « correspondance » et aux souplesses actuelles de l’équité en matière d’emploi permises en vertu de la Loi sur l’emploi de la fonction publique, notamment :

limiter ou élargir la zone de sélection à des groupes visés par l’équité en matière d’emploi;
établir et mettre en application l’équité en matière d’emploi comme un besoin organisationnel;
avoir recours à l’équité en matière d’emploi comme un critère pour les processus non annoncés.

(3) Optique axée sur la diversité et l’inclusion

Tout comme les études d’impact sur l’environnement et les évaluations des répercussions sur le genre, les politiques, pratiques et programmes actuels et nouvellement mis en place devraient tous être analysés du point de vue de la promotion de la diversité et de l’inclusion.

Utiliser l’optique axée sur la diversité et l’inclusion proposée aidera à analyser les situations de la perspective de tous les groupes et aidera à veiller à ce que ces derniers en bénéficient de façon juste et équitable lorsque les décisions sont prises. Plutôt que de remplacer les outils gouvernementaux actuels, comme l’analyse comparative entre les sexes « plus » et d’autres protocoles d’examen, l’optique axée sur la diversité et l’inclusion :

les complète;
fait la promotion de la rigueur;
est conçue pour être utilisée conjointement à d’autres outils en place.

Intégrer l’optique axée sur la diversité et l’inclusion appuiera le progrès réalisé quant à la gestion des personnes, au leadership et à la responsabilisation, ainsi qu’à l’éducation et à la sensibilisation. L’optique axée sur la diversité et l’inclusion est une sorte de « creuse méninges » qui encourage la réflexion sur les répercussions des décisions (relatives aux politiques, aux programmes et à la gestion des personnes) sur divers groupes, et dont l’objectif est :

d’établir un milieu de travail positif et équitable pour tous;
de prendre de meilleures décisions pour la population du Canada.

Le Groupe de travail recommande :

Recommandation 44 : Que l’optique axée sur la diversité et l’inclusion proposée soit élaborée davantage à titre d’outil que la fonction publique adoptera pour :

appuyer une transformation culturelle au sein de la fonction publique;
éclairer la conception de programme;
appuyer l’élaboration de politiques;
créer et évaluer des pratiques de gestion des personnes;
examiner les politiques, les programmes et les pratiques.

Conclusion

Nous devons reconnaître et éliminer les obstacles systémiques qui empêchent certains groupes de Canadiens talentueux de joindre la fonction publique du Canada et de décrocher un poste à l’échelon où ils peuvent le mieux contribuer à la santé des services de la fonction publique et servir efficacement tous les Canadiens. Nous devons développer nos capacités de leadership et nous engager à changer la culture de la fonction publique pour qu’elle devienne plus représentative et inclusive et à en faire une fonction publique qui récompense le talent, le professionnalisme et le dévouement et où les origines, la culture, la religion et d’autres identités sont appréciées et respectées. Chaque ministère et agence doit créer, en concertation avec les agents négociateurs et les réseaux d’équité en matière d’emploi, un milieu de travail garantissant la sécurité, où les membres du personnel se sentent libres d’exprimer leurs préoccupations sans avoir peur des représailles et où les cadres de direction incarnent le changement.

Renseignements :

Waheed Khan
Champion de la diversité et de l’inclusivité à l’IPFPC
(819) 938-3752
Waheed.Khan@canada.ca