Entente de service - VP temps plein

ENTENTE DE SERVICE

ENTRE : L’INSTITUT PROFESSIONNEL DE LA FONCTION PUBLIQUE DU CANADA

      (l’« Institut » ou l’« IPFPC »)

ET :           NOM

                  (le/la « vice-président·e à temps complet » ou « VPTPL »)

ATTENDU que la relation entre les parties régie par la présente entente est conditionnelle au fait que le/la vice-président·e à temps plein a été élu·e légitimement par les membres de l’Institut et occupe le poste de vice-président·e à temps plein conformément aux statuts et règlements applicables, avec leurs modifications successives,  et également sous réserve de la signature de la présente entente, le non-respect de cette entente entraînant la déchéance du droit d’exercer une fonction, les parties conviennent de ce qui suit :

1. Fonctions et obligations
   1. Le/la VPTPL accepte les obligations, fonctions et pouvoirs énoncés à l’article 20 des statuts et règlements de l’Institut, dans la Politique sur le président et les vice-présidents et dans la description de travail, avec leurs modifications successives.
   2. Le/la VPTPL assiste le/la président·e dans ses fonctions et s’acquitte des fonctions énoncées dans les présents statuts, notamment agir à titre de président·e intérimaire si le/la président·e n’est pas en mesure de s’acquitter temporairement des fonctions de son poste ou s’il ou elle est destitué·e de ses fonctions.
   3. Le/la VPTPL est tenu·e d’assumer les tâches qui lui sont confiées par le/la président·e d’une manière compétente, de se comporter d’une manière respectueuse envers tous les membres et employé·es de l’Institut, de se montrer loyal·e à l’endroit de l’Institut et d’agir toujours dans l’intérêt de l’Institut dans tous ses faits et gestes. 
   4. Les allégations d’inconduite à l’égard du/de la VPTPL et de manquement aux obligations énoncées dans le présent contrat de service, les politiques, les statuts et les règlements de l’Institut sont traitées par le/la président.e.  Toute mesure disciplinaire imposée au/à la VPTPL par le/la président.e peut faire l’objet d’un appel en vertu de la partie G de la Politique sur le règlement des différends et les mesures disciplinaires. 
2. Modalités de service
   1. Les modalités du contrat liant le/la VPTPL et l’Institut sont régies par la Politique sur le président et les vice-présidents, les statuts et règlements, la Politique sur le règlement des différends et les mesures disciplinaires et toute autre politique pertinente de l’Institut, avec leurs modifications successives.  En cas de conflit entre les statuts et règlements ou toute autre politique pertinente et le présent contrat, les statuts et règlements ou la politique en question doivent avoir préséance.
   2. Les modalités d’emploi du/de la VPTPL sont revues par le Comité de la rémunération des cadres tous les trois ans (l’année de l’élection présidentielle) et le Conseil d’administration les approuve avant que ne soit publié l’avis d’élections l’année d’une élection présidentielle. 
   3. Aucune modification des modalités d’emploi ne peut être mise en vigueur entre les examens triennaux, à l’exception des rajustements économiques et des indemnités personnelles. 
3. Salaires 
   1. L’échelle salariale du/de la VPTPL est examinée par le Comité de la rémunération des cadres (CRC) tous les trois ans (ou l’année de l’élection présidentielle) et établie par le Conseil d’administration, conformément à la Politique sur les conditions de travail du/de la président.e et des vice-présidents.es (avec ses modifications successives). Elle est de plus publiée dans l’avis d’élection/appel de candidatures. 
   2. Une augmentation économique à l’échelle salariale du/de la VPTPL sera étudiée par le CRC tous les ans et établie par le CA, conformément à la Politique sur les conditions de travail du/de la président.e et des vice-présidents.es.  
4. Dépenses
   1. Les frais de déplacement du/de la VPTPL seront assumés conformément à l’article 8 de la Politique relative au Conseil d’administration de l’Institut.
   2. Les frais d’hospitalité du/de la VPTPL sont décrits à l’article 9 de la Politique relative au Conseil d’administration de l’Institut.
   3. Le/la VPTPL reçoit une indemnité personnelle qui couvre les voyages, le stationnement et les déplacements en taxi dans un rayon de 16 km de la zone d’affectation.   Le CRC revoit le montant de l’allocation personnelle tous les ans, et le Conseil d’administration fixe le nouveau montant de cette allocation. 
   4. Les dépenses de bureau qui ne sont pas définies dans les politiques ne doivent pas dépasser 250 $ par demande de remboursement et doivent faire l’objet d’une demande de remboursement des dépenses soumise tous les mois à la Section des finances. 
   5. Aucun paiement de carte de crédit ne sera effectué directement.
   6. Les allocations de dépenses sont soumises chaque mois à l’approbation du Comité des finances, sous la direction du Conseil d’administration.
5. Heures de travail
   1. Il est entendu que les heures de travail du/de la VPTPL varieront d’un jour à l’autre et d’une semaine à l’autre, en fonction des engagements du/de la VPTPL, selon l’approbation du/de la président·e. 
   2. Le/la VPTPL n’a pas droit à des indemnités d’heures supplémentaires ni à d’autres formes de rémunération spéciale pour les heures travaillées.
6. Télétravail
   1. Le/la VPTPL peut être amené·e à travailler à distance de temps à autre, dans la mesure du raisonnable, en fonction des besoins opérationnels.
7. Congé annuel (vacances)
   1. Le/la VPTPL a droit à six (6) semaines de congé annuel.  Ce congé comprend le congé annuel, les congés de mariage, les déménagements, les rendez-vous médicaux et les responsabilités familiales. 
   2. Le report est limité à deux semaines, sauf indication contraire dans la loi.
   3. Au besoin, le congé de deuil (au sens de la politique de l’Institut à l’égard du personnel) est approuvé pour le/la président·e.
   4. Toutes les demandes de congés annuels doivent être approuvées par le/la président·e.  Toute demande de congé annuel d’au moins 5 jours doit être approuvée à l’avance par le/la président·e.
8. Congé de maladie

1. 1. Le/la VPTPL dispose d’une réserve de congés de maladie de treize (13) semaines par mandat.  Les jours de maladie sont déduits de cette réserve au fur et à mesure de leur utilisation.  On pourra demander des certificats médicaux si nécessaire.  

8. 1. Le/la VPTPL qui n’est pas en mesure de s’acquitter de ses responsabilités d’élu·e pour une période dépassant les 13 semaines, il/elle a la possibilité de retourner à son poste d’attache et de s’inscrire au programme de protection du revenu de l’employeur ou de demeurer en congé non payé.  
   2. Il/elle n’est pas admissible aux prestations d’invalidité de longue durée de l’Institut.  Toutefois, l’Institut paye la part de l’employeur de la prime d’assurance invalidité de longue durée pour le compte du/de la VPTPL qui est en congé de son poste d’attache.
   3. Les crédits de congé de maladie accumulés sont perdus à la fin de chaque mandat.  Les crédits de congé de maladie ne peuvent pas être reportés à un autre mandat.
9. Absence du travail
   1. Le/la VPTPL informe le/la président·e, au moins deux semaines avant le début du congé, de toute absence prévue ou programmée d’au moins cinq jours. Le/la VPTPL avise le/la président·e, dès que cela est raisonnablement possible, de tout congé ou de toute absence non planifiés ou non programmés.
10. Jours fériés
    1. L’Institut fournit au/à la VPTPL la liste de tous les jours fériés normalement observés par l’Institut.
    2. Les jours suivants sont considérés comme étant des jours fériés payés : 
       1. Le jour de l’An; 
       2. Le Vendredi saint (d) Le lundi de Pâques; 
       3. Le jour fixé par proclamation de la gouverneure en conseil pour la célébration de l’anniversaire du Souverain; 
       4. La fête du Canada; 
       5. Le premier lundi d’août; 
       6. La fête du Travail; 
       7. Le jour fixé par proclamation de la gouverneure en conseil pour la célébration de l’Action de grâce; 
       8. Le jour du Souvenir; 
       9. Le jour de Noël; 
       10. Le Lendemain de Noël;  
       11. Les jours ouvrables régulièrement prévus entre le Lendemain de Noël et le jour de l’An. 
11. Avantages sociaux
    1. Conformément à la Politique sur les conditions de travail de la présidente ou du président et des vice-président·es, l’Institut maintient les avantages assurés en matière de soins de santé, de soins dentaires, d’assurance-vie et d’assurance-invalidité de longue durée de l’employeur principal du/de la VPTPL pour la durée de son mandat.  Les cotisations de l’employeur à ces régimes seront payées par l’Institut pour le/la VPTPL qui se trouve en congé approuvé.

1. 2. Un cadeau annuel de mieux-être d’une valeur maximale de 500 dollars sera payé directement au fournisseur du service ou de l’article.  Les dispositions relatives aux cadeaux de mieux-être sont décrites dans la politique de l’Institut  pour le personnel.

12. Régime de pension
    1. Les vice-président·es à temps plein continueront à bénéficier du régime de pension de l’Institut, qui leur assurera une pension basée sur la différence entre  le régime de retraite de la fonction publique correspondant à leur poste d’attache et leur salaire durant les années passées à la vice-présidence à temps plein.
13. Pension de retraite
    1. L’Institut prend en charge la part patronale des cotisations au compte de pension de retraite si le/la VPTPL est en congé non payé de la fonction publique. Ce paiement est déterminé par le taux de rémunération que le/la VPTPL aurait perçu en continuant de travailler dans la fonction publique.
14. Formation linguistique
    1. Sous réserve de l’approbation du Conseil d’administration, une formation linguistique intensive est dispensée au/à la VPTPL en fonction des besoins.
15. Cotisations professionnelles
    1. Les cotisations professionnelles relatives à une désignation ou association pertinente sont payées annuellement pour le/la VPTPL.
16. Durée et fin
    1. La présente entente demeure en vigueur pour la durée du mandat du VPTPL qui est de trois ans, ou pour moins longtemps si celui-ci est démis de ses fonctions par les membres avant la fin de son mandat de trois ans, ou encore si l’on met fin à la présente entente conformément à ses dispositions avant la fin du mandat de trois ans.
    2. On peut mettre un terme à la présente entente conformément aux articles applicables des statuts et règlements et des politiques de l’Institut et conformément aux exigences applicables touchant le licenciement et le maintien des avantages pour les employés visés par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario (« LNE »), telle que modifiée, sous réserve de l’article 3(5)9 de la LNE. Si le licenciement est pour motif valable, il n’est pas nécessaire de donner un préavis ou de verser une indemnité tenant lieu de préavis. Dans tous les autres cas, on peut mettre un terme à la présente entente en respectant les exigences législatives minimales pour le préavis, l’indemnité tenant lieu de préavis et le maintien des avantages, applicables en vertu de la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario, telle que modifiée. C’est là tout ce à quoi le/la président·e a droit au moment de son licenciement ou de la cessation du contrat et c’est l’intention des parties que le/la VPTC, dans un tel cas, n’ait droit à aucun préavis ni indemnité tenant lieu de préavis aux termes de la common law.
    3. Pour plus de clarté, la fin du mandat de trois ans du VPTPL (s’il n’y a pas réélection) ne constitue pas un « licenciement » aux fins de la clause précédente et ne donne pas lieu à un préavis ou à une indemnité de préavis ou au maintien des avantages.
    4. Pour plus de clarté, le/la VPTPL aura droit aux indemnités de départ prévues dans la politique relative au/ à la président.e et aux vice-président·es, mais pas aux indemnités de départ prévues par la Loi de 2000 sur les normes d’emploi de l’Ontario.
17. Loyauté et conflit d’intérêts
    1. Le/la VPTPL, pendant son mandat comme VPTPL de l’Institut, pour lui/elle-même ou une autre personne, directement ou indirectement, à quelque titre que ce soit, y compris, avec restriction, à titre d’employeur, d’employé, de directeur, d’agent, de représentant, de partenaire, d’entrepreneur indépendant, de franchiseur, de franchisé, de distributeur ou de consultant, ne doit pas poursuivre, s’engager ou avoir des intérêts financiers ou autres dans une entreprise, une activité ou une affaire qui est en conflit d’intérêts avec l’Institut, n’y participer d’aucune autre façon.
    2. Le/la VPTPL, pendant la durée de son mandat comme VPTPL de l’Institut, pour lui-même, elle-même ou un membre de sa famille (qui inclut entre autres son conjoint, un parent et un enfant) ne doit pas avoir un intérêt financier dans une affaire ou faire partie d’une entreprise qui a ou essaie d’avoir une relation contractuelle avec l’Institut. Si le/la VPTPL apprend l’existence d’un conflit d’intérêts éventuel entre ses intérêts personnels ou ceux de sa famille et les intérêts de l’Institut, il/elle doit immédiatement en avertir le Conseil d’administration et suivre les ordres de ce dernier concernant les questions en jeu.
    3. Le/la VPTC accepte d’agir d’une manière conforme aux intérêts de l’Institut en tout temps. Le/la VPTC doit avertir le conseil d’administration lorsqu’il/elle entretient des relations familiales, maritales ou des relations personnelles étroites avec un autre employé ou dirigeant de l’Institut qui peuvent compromettre son objectivité et sa capacité d’agir dans l’intérêt de l’Institut.
18. Confidentialité
    1. Le/la VPTPL reconnaît qu’en raison de son contrat avec l’Institut, il/elle a eu, a et continuera d’avoir, accès à de l’information liée aux affaires de l’Institut qui est confidentielle et exclusive à l’Institut. Le/la VPTPL convient donc que, pendant son mandat, en vertu de l’Entente de service et par la suite, il/elle ne devra pas, sans le consentement écrit préalable de l’Institut, intentionnellement divulguer à un tiers, tout document ou toute information confidentielle de l’Institut, sauf l’information qui pour des raisons indépendantes de la volonté du/de la VPTPL est devenue accessible au public.
    2. Le/la VPTPL n’est pas tenu·e de respecter la confidentialité de toute information autrement confidentielle si la divulgation de cette information est exigée par la loi, à condition toutefois que le/la VPTPL avise l’Institut promptement d’une telle exigence afin de permettre à l’Institut d’obtenir une ordonnance de protection appropriée.
19. Propriété des dossiers et des autres biens
    1. Tous les dossiers, esquisses, dessins, lettres, rapports, notes de service ou autres documents, l’équipement, la machinerie, les outils, les instruments ou autres dispositifs, incluant les ordinateurs, les ordinateurs portatifs et les téléphones cellulaires, les dispositifs d’enregistrement ou autres biens dont le/la VPTPL est en possession pendant la durée de son mandat à l’Institut, pour exécuter son travail ou dans le cours de son travail, qu’il ait ou non participé à sa préparation ou à sa conception, quelle que soit la manière dans laquelle ils sont venus en sa possession et qu’il s’agisse d’un original ou d’une copie, demeurent en tout temps la propriété de l’Institut et, à la fin du mandat du/de la VPTPL, ne doivent pas être supprimés, détruits, retirés des locaux de l’Institut, mais bien remis à l’Institut ou à son représentant désigné.
20. Modification de l’entente
    1. Les dispositions écrites de la présente entente et de la Politique sur les conditions de travail de la présidente ou du président et des vice-président·es de l’Institut constituent l’ensemble de la rémunération et des autres droits du/de la VPTPL, indépendamment des ententes verbales qui peuvent présentement ou plus tard exister entre l’Institut et le/la VPTPL.
    2. Toute modification apportée à la rémunération du/de la VPTPL conformément au paragraphe 19.3.1 des statuts et règlements est automatiquement acceptée, fait partie de la présente entente et est en vigueur pendant le mandat qui suit immédiatement la modification, conformément aux statuts et règlements.
21. Différends
    1. Les parties conviennent par la présente de régler les différends, les controverses, les questions ou les réclamations découlant de l’Entente ou liés à celle-ci ou aux relations des parties en médiation ou en arbitrage.  Le/la conseiller.e général·e de l’Institut désigne l’arbitre qui s’occupera en premier de la médiation avec les parties dans un effort de bonne foi pour régler l’affaire avant de recourir à l’arbitrage.
22. Choix de la loi
    1. La présente entente et son exécution sont régies par les lois de la province de l’Ontario et interprétées conformément à ces lois, sauf prescription contraire de la loi.
23. Divisibilité
    1. Si toute disposition de la présente entente est jugée illégale, invalide ou inapplicable par une autorité compétente, cette illégalité, invalidité ou inapplicabilité n’aura aucun effet ni ne rendra illégales, invalides ou inapplicables les autres dispositions de la présente entente.
24. Successeur·es
    1. La présente entente est exécutoire pour les successeur·es, héritier·ères, ayants droit et représentant·es successoraux des parties.
25. Entente intégrale
    1. La présente entente, ainsi que tous les documents, politiques, statuts et règlements mentionnés dans la présente entente, constituent l’entente intégrale entre les parties et ont préséance sur toutes les ententes ou dispositions antérieures (orales ou écrites) concernant les services fournis par le/la VPTPL à l’Institut.
26. Conseils juridiques
    1. Le/la VPTPL reconnaît avoir eu la possibilité d’obtenir des conseils juridiques indépendants avant de signer la présente entente et reconnaît comprendre parfaitement la nature de l’entente qu’il/elle conclut volontairement.
27. Exemplaires et examen
    1. L’entente peut être signée en plusieurs exemplaires, que ce soit par voie électronique, par télécopieur ou autrement, chacun étant réputé original, et tous ces exemplaires constituent à toutes fins utiles une seule entente liant les parties aux présentes.
    2. Si a présente entente est signée par les parties après que le/la VPTPL a commencé à travailler pour l’Institut, cette personne reconnaît avoir reçu 1 $ (un dollar) à titre de contrepartie adéquate pour la conclusion de la présente entente et que l’intention mutuelle des parties est que la présente entente lie les deux parties.

EN FOI DE QUOI les parties aux présentes ont dûment signé la présente entente aux dates et endroits ci-après indiqués.

ANNEXE A ENTENTE DE TÉLÉTRAVAIL

Conditions de télétravail

SECTION :                      

EMPLOYÉ·E :                   

POSTE :                          

GESTIONNAIRE :            

LIEU DE TRAVAIL OFFICIEL :    IPFPC / Institut – adresse du bureau d’attache

LIEU DU TÉLÉTRAVAIL :  Adresse domiciliaire

Lieu du télétravail

1. Le lieu de télétravail de l’employé·e est indiqué ci-dessus.
2. L’employé·e est responsable de l’aménagement et de l’entretien d’un espace de travail approprié, privé, sûr et ergonomique à son domicile.
3. L’employé·e effectuera son travail à l’Institut (IPFPC) exclusivement à partir de l’adresse indiquée ci-dessus. Cet espace de travail désigné au domicile de l’employé·e est son « lieu de télétravail » aux fins de la présente entente. 
4. L’employé·e ne peut recevoir de membres ou de collègues ni tenir de réunions ou remplir de fonctions avec d’autres personnes dans son espace de télétravail. Si une rencontre est nécessaire dans le cadre du travail, l’employé·e doit organiser des réunions virtuelles. S’il n’est pas possible d’éviter la présence d’autres personnes sur le lieu de télétravail, l’employé·e doit prendre des arrangements d’avance à cet égard avec sa/son gestionnaire.
5. L’employé·e doit discuter de toute modification prévue du lieu de télétravail avec les Ressources humaines. L’employé·e qui envisage de déménager dans une autre province que sa province d’embauche doit demander par écrit à l’Institut d’approuver le nouveau lieu de travail avant de déménager. L’Institut n’approuve généralement pas d’entente de télétravail dans une province ou un territoire où il n’a pas de bureau. Toutes les demandes sont examinées au cas par cas. Toute modification approuvée du lieu de télétravail reste soumise aux conditions d’emploi de l’employé·e, notamment le droit de l’Institut de demander à l’employé·e de travailler à partir du lieu de travail officiel (indiqué ci-dessus), moyennant un préavis de trois mois.

Politiques de l’Institut et exécution des tâches

1. L’employé·e s’engage à respecter toutes les politiques de l’Institut. 
2. Il est demandé à l’employé·e en télétravail d’effectuer ses tâches habituelles et d’être disponible durant les heures de travail entendues.
3. L’employé·e consigne ses heures de travail quotidiennes et effectue les mises à jour y afférentes dans Workforce Now (WFN). 
4. L’employé·e établit un contact quotidien de routine avec sa/son chef d’équipe, sa/son gestionnaire ou la personne qui les remplace.

Technologie, équipement et matériel

L’Institut fournira à l’employé·e :

1. Un ordinateur portable et une souris;
2. Un téléphone VoIP (déterminé en fonction du rôle et selon les besoins); Toute la communication interne est assurée par des flux vidéo tels que Zoom;
3. Un casque d’écoute;
4. Un moniteur et un clavier séparés peuvent être fournis au cas par cas;
5. Des fournitures de bureau standard : les dépenses approuvées qui sont raisonnablement nécessaires à l’accomplissement du travail sont remboursées sur présentation des reçus conformément à la procédure normale de remboursement des frais. L’IPFPC n’est pas responsable des coûts liés à l’aménagement du lieu de télétravail de l’employé·e, notamment de ceux qui sont liés à la réorganisation, au mobilier, à l’éclairage, aux réparations ou aux modifications de l’espace de travail.
6. L’employé·e doit avoir et conserver, à ses frais, l’accès à Internet à haut débit qui est nécessaire à l’exercice de ses fonctions.
7. L’employé·e restitue tous les équipements de l’Institut de manière sécuritaire et dans les délais impartis s’il est mis fin, par l’une ou l’autre des parties, à l’arrangement temporaire de travail à distance ou à l’emploi.

Vie privée, confidentialité et sécurité

1. L’IPFPC est soumis à diverses exigences, en matière de protection de la vie privée et de confidentialité, qui découlent des lois et des politiques. Ces exigences doivent être respectées par l’employé·e en ce qui concerne toute information ou tout enregistrement électronique ou sur papier qui se trouvent en dehors des bureaux sécurisés de l’IPFPC ou auxquels l’employé·e accède électroniquement depuis l’extérieur du site.
2. L’employé·es en télétravail prend les mesures nécessaires pour assurer la confidentialité de l’information et des documents de l’IPFPC durant leur transport vers et depuis le lieu de télétravail de l’employé·e et tandis qu’ils se trouvent dans l’espace de télétravail. Ces mesures comprennent notamment la protection de ces documents contre la détérioration, la destruction, le vol, la copie ou tout autre accès par des personnes non autorisées. S’il y a lieu de craindre que des informations sensibles ou privées aient été compromises de quelque manière que ce soit, il faut le signaler au/à la gestionnaire et au service des Ressources humaines dans les plus brefs délais. 
3. L’employé·e qui travaille avec des renseignements confidentiels, personnels ou protégés est tenu de les mettre dans un endroit sûr de son domicile et de veiller à ce que les membres de sa famille ou les visiteur·ses du lieu de télétravail n’aient pas accès à ces renseignements.
4. L’équipement doit être sécurisé lorsqu’il n’est pas utilisé.
5. Le matériel informatique est fourni pour le seul usage de l’employé·e en télétravail. Aucune autre personne, notamment les membres de la famille, ne peut avoir accès à l’ordinateur fourni par l’IPFPC.

Santé et sécurité

1. L’employé·e s’engage à exécuter ses fonctions professionnelles pour l’IPFPC de manière sécuritaire et dans le respect des normes de santé au travail, notamment en suivant toujours de bonnes pratiques ergonomiques. L’employé·e doit immédiatement signaler à sa/son gestionnaire tout accident ou toute blessure subis à son lieu de télétravail.
2. L’IPFPC ne sera pas tenu responsable des accidents ou des pertes subis par des tiers qui résident sur le lieu de télétravail ou qui le visitent.
3. Mesures d’urgence : Le lieu de télétravail doit être équipé de détecteurs de fumée, d’un accès à un extincteur, d’un détecteur de monoxyde de carbone, de matériel de premiers secours et d’autres mesures destinées à assurer la sécurité de l’employé·e.
4. Tout accident ou blessure subis par l’employé·e au cours de son travail doit être signalé à son gestionnaire dès que raisonnablement possible, et au plus tard dans les 24 heures qui suivent la blessure ou l’accident en question.
5. En cas d’accident ou de problème de santé ou de sécurité sur le lieu de télétravail pendant l’exécution de ses fonctions professionnelles, l’employé·e accepte d’autoriser un·e représentant·e de l’IPFPC à inspecter son lieu de télétravail pour s’assurer qu’il est toujours adapté et sécuritaire et ainsi l’autoriser à continuer de travailler à partir de ce lieu.
6. L’Institut n’est pas responsable des blessures non liées au travail qui peuvent survenir sur le lieu de télétravail.
7. L’Institut n’assume aucune responsabilité pour toute activité, tout dommage ou toute blessure qui ne sont pas directement liés aux fonctions officielles de l’employé·e ou qui n’en résultent pas. L’Institut n’assume aucune responsabilité à l’égard des biens personnels de l’employé·e ni du décès de toute tierce personne ou de tout·e membre du ménage de l’employé·e survenu sur le lieu de télétravail, que ce soit à l’intérieur ou à l’extérieur du lieu de télétravail désigné de l’employé·e.

Dépenses liées au télétravail (à domicile)

1. Tous les frais non susmentionnés, mais liés au télétravail, sont à la charge de l’employé·e, notamment les frais d’Internet, de chauffage, d’électricité et d’assurance habitation ainsi que tous les frais accessoires. 
2. Il incombe à l’employé·e de consulter son agent d’assurance habitation en ce qui concerne les conséquences éventuelles du télétravail à domicile et de veiller à ce que le lieu de télétravail soit conforme aux lois et règlements municipaux et provinciaux applicables. 
3. Les frais de déplacement vers et depuis le lieu de travail officiel doivent être approuvés à l’avance et sont pris en charge par l’employeur.

Déplacements professionnels

1. Les frais de déplacement liés au travail qui ont été approuvés et engagés par l’employé·e, à l’exception de ceux qui sont liés aux déplacements nécessaires entre le lieu de télétravail et le lieu de travail officiel, sont remboursés à l’employé·e conformément aux politiques de l’Institut, le cas échéant.

Attestations

Employé·e :

J’ai lu et j’accepte l’entente de télétravail ci-dessus. Je comprends parfaitement les tâches, les responsabilités, les obligations et les conditions du télétravail telles qu’elles sont exprimées dans le présent document.  Je suis aussi conscient·e que celles-ci s’ajoutent à mes tâches, responsabilités et obligations normales en tant qu’employé·e de l’Institut professionnel de la fonction publique du Canada.

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(nom de l’employé·e), titre                     

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(nom du/de la gestionnaire), titre  

Révisé en juin 2024; En vigueur le 1er janvier 2025