Procès-verbal du CDPD - 26 janvier, 2024

Présences :

Absences :

Stacy McLaren – Représentante du Conseil d’administration – PrésidenteJennie Esnard – NUREG – Présidente sortante

Mary Lycett – VFS – Membre

Binana Madikama – SR – Membre

Madeeha Choudhry – TI – Membre

Farzana Merani – VFS – Membre

Jacquie Dixon – VFS – Amie du comité

Malcolm Lewis-Richmond – Personne-ressource de l’InstitutCoralie Leduc – Adjointe administrative

Mitesh Popat – ENG – Membre

Imam Din Kamaldon – VFS – Membre

Invitée :

Judith Leblanc – IPFPC – Déléguée syndicale nationale

Lors de cette première réunion de 2024, la nouvelle présidente du comité, Stacy McLaren, souhaite la bienvenue et remercie la précédente présidente du comité, Jennie Esnard. En tant que présidente et représentante du Conseil d’administration, Stacy sera disponible pour diriger le comité jusqu’en décembre 2024, date à laquelle le Conseil d’administration modifiera la composition de son exécutif. La nomination de Stacy permet d’assurer la continuité de la transition à venir, comme elle était membre du CDPD 2023. Les nouveaux membres du comité seront annoncé·es prochainement. Bien que les nouveaux membres commencent généralement leur mandat au début du mois de janvier, la demande de Stacy de prolonger le mandat de 2023 jusqu’à la fin du mois de janvier a été approuvée, ce qui a rendu possible cette réunion avec les précédent·es membres du comité.

Binana réitère le besoin pressant de prolonger la durée du mandat des membres au-delà de la limite actuelle d’un an. Le changement fréquent de membres présente également des obstacles en ce qui concerne les réservations de voyage et d’hébergement, tandis que des mandats plus longs permettraient de former des membres expérimenté·es, ce qui rendrait le processus global plus efficace et nécessiterait moins de soutien logistique/administratif. Idéalement, le processus d’intégration des membres devrait inclure une brève séance de formation afin d’accélérer la compréhension des attentes et des tâches. 

La demande de prolongation de la durée des mandats des comités a fait l’objet d’une motion à présenter à l’AGA, mais elle n’a malheureusement pas été retenue. Stacy veillera à ce que cette demande soit réexaminée en 2024. 

Jacquie souligne que les possibilités de participation prolongée faciliteraient le transfert de connaissances et l’organisation d’événements pour les caucus, ce qui permettrait de maximiser l’élan du comité et des caucus. En outre, les budgets alloués aux comités et aux caucus doivent être communiqués aux nouveaux membres. 

L’adoption de l’ordre du jour est proposée par Farzana, avec l’appui de Mary. L’ordre du jour est adopté à l’unanimité.

Le CDPD examine les procès-verbaux des réunions du 3 novembre 2023 et du 18 décembre 2023. 

Procès-verbal de la réunion du 3 novembre 2023 :

• Les points de suivi sont examinés et mis à jour en conséquence.
• L’approbation du procès-verbal est proposée par Mary Lycett, avec l’appui de Madeeha Choudhry. Le procès-verbal est approuvé à l’unanimité. 

Procès-verbal de la réunion du 18 décembre 2023 :

• Les points de suivi sont examinés et mis à jour en conséquence.
• La coquille dans l’acronyme « EAP » est corrigée. 
• Le procès-verbal est approuvé à l’unanimité.

4.1 Caucus des membres noirs – Black Caucus

Jacquie reprend les points clés du rapport sur les activités du Caucus des membres noirs pour 2023 qui a été envoyé précédemment. Les activités comprenaient des séances de rencontre avec les employé·es représenté·es de tous les ministères du gouvernement. Celles-ci ont été bien accueillies et ont suscité la participation à l’AGA du Congrès du travail du Canada (CTC). Cela a eu pour effet d’accroître la participation des employé·es représenté·es noir·es à l’AGA de l’IPFPC, car davantage de personnes ont été informées des activités du CDPD et ont souhaité s’y impliquer. Les ateliers ont constitué un moyen important d’informer les membres du Recours collectif noir et de recevoir des commentaires généraux. Ceux-ci ont confirmé la demande pour d’autres événements de ce type. 

Les (co-)président·es du Caucus des membres noirs aimeraient comptabiliser le nombre de (nouveaux) délégué·es syndicaux recruté·es grâce aux activités du caucus à travers le pays (15 nouveaux délégué·es syndicaux ont été recruté·es lors de l’AGA pour la seule région de la capitale nationale, bien que les données démographiques ne soient pas enregistrées). Des possibilités de formation et de mentorat devraient être offertes aux délégué·es syndicaux noirs, car certain·es d’entre eux/elles ont fait part du manque de soutien pour relever les défis particuliers auxquels ils/elles sont confronté·es. 

Vision générale pour 2024 : Continuer à promouvoir tous les caucus et à proposer davantage d’ateliers et de formations. Le comité doit rester cohérent, disposer d’une base de données solide pour suivre les personnes qu’il représente et mieux les intégrer dans la planification globale. Dans la mesure du possible, il conviendrait d’obtenir davantage de fonds pour accroître les activités du comité.

Stacy soulèvera la question du financement de CDPD auprès du Conseil d’administration. 

En ce qui concerne les remarques offensantes faites par un·e membre lors de l’AGA, l’IPFPC doit réagir en conséquence afin d’inspirer confiance aux membres des groupes en quête d’équité, en particulier à la lumière de la critique générale selon laquelle des mesures adéquates ne sont pas prises lorsque de tels incidents se produisent au niveau régional. La réponse de l’Institut à un incident qui s’est produit au premier plan communiquera ses vraies valeurs à l’ensemble des membres et indiquera si les griefs seront pris au sérieux. Ce moment critique met en évidence la nécessité d’agir plutôt que de tolérer. L’affaire a été essentiellement gérée à huis clos, avec une consultation minimale du CDPD. Le statut du grief au moment de la réunion reste inconnu. 

La réponse de l’Institut à ce jour ne fait pas comprendre aux membres qu’ils/elles peuvent dénoncer en toute sécurité les incidents de harcèlement, quelle qu’en soit la nature. Les dirigeant·es des organisations doivent être tenu·es responsables de la résolution des plaintes. 

4.1.1 Discussion sur les réactions à l’invitation par courriel à un webinaire sur la santé mentale des personnes noires

Le comité discute des réponses négatives reçues en réponse à une invitation à l’ensemble des membres à un webinaire sur la santé mentale des personnes noires au travail, qui a utilisé les mots « suprématie blanche ». 

Tout d’abord, il convient de considérer que les différentes cultures et les différentes communautés attribuent des significations différentes à certains mots. Bien que l’Institut ne doive pas éviter d’utiliser la terminologie correcte, il doit reconnaître les formulations sensibles avant l’envoi des courriels. À ce titre, le comité doit repérer les mots potentiellement lourds de sens et préparer une réponse standard par courriel. Le ton doit être neutre, mais ferme. 

Deuxièmement, le comité s’est étonné que le courriel ait été envoyé sans la présentation d’un aperçu au CDPD. Il convient d’y remédier dans la mesure du possible. 

Troisièmement, bien que les réactions négatives à ce courriel particulier n’aient pas été plus nombreuses que dans d’autres cas similaires, l’affaire a été portée devant des instances de haut niveau. Le comité devrait examiner pourquoi cela s’est produit et comment il peut se positionner pour traiter des questions similaires relatives aux droits de la personne et à la diversité.

4.2 Caucus des membres autochtones – Indigenous Caucus

Il est nécessaire de développer et de faire croître un réseau de jeunes professionnel·les autochtones. Les jeunes professionnel·les autochtones ont exprimé le désir d’entrer en contact avec d’autres professionnel·les autochtones de leur groupe d’âge. Cela permet une conversation proactive qui englobe les réalités d’aujourd’hui qui pourraient être négligées si l’on s’en remettait exclusivement à des professionnel·les autochtones plus âgé·es. Il s’agit d’une formidable opportunité pour ces jeunes professionnel·les de mettre en œuvre leurs idées et de collaborer avec d’autres. 

Stacy s’entretiendra avec Greg Scriver au sujet du recrutement de jeunes professionnel·les autochtones.

4.3 Caucus des travailleuses et travailleurs de couleur – Workers of Colour Caucus

Ce caucus devait se réunir quatre fois au cours de l’année. Bien qu’elles réunissent le plus grand nombre de membres inscrit·es, les réunions du caucus ne comptent généralement qu’une dizaine de participant·es. Bien que les participant·es actifs soient très engagé·es, la question se pose de savoir si les activités du caucus devraient être ouvertes aux allié·es. Afin de préserver un espace sûr, les réunions formelles du caucus doivent se tenir entre membres de couleur, bien que certaines activités puissent être ouvertes à des membres n’appartenant pas à ces communautés. Le degré de participation des membres en général a été évoqué lors de l’AGA, les allié·es exprimant le souhait de soutenir les activités du caucus et d’en apprendre davantage sur les questions clés. Cela pourrait également être l’occasion d’une collaboration intersectionnelle entre les autres caucus.

L’un des principaux obstacles au bon fonctionnement de ce caucus est l’accès à une licence Zoom. Le CDPD doit demander si le compte Zoom alloué peut être utilisé pour les caucus. Des personnes-ressources de l’Institut pourraient faciliter la coordination des réunions Zoom pour les différents caucus. 

4.4 Caucus des personnes handicapées – Workers with Disabilities Caucus

Après l’assemblée générale, il a été suggéré que le moment était opportun pour recruter activement de nouveaux membres, compte tenu de la sensibilisation accrue au Caucus des personnes handicapées.

La question a été posée de savoir si les président·es de caucus continueraient à jouer leur rôle même s’ils/elles n’étaient pas membres du comité. Ce sujet sera discuté plus en détail lors de la réunion du 27 janvier afin de clarifier les attentes et les responsabilités.

Jennie et Mary ont présenté une motion sur les handicaps et l’obligation de prendre des mesures d’adaptation. Il a été noté que malgré les bonnes intentions, les mesures d’adaptation de l’AGA ont été mal exécutées et n’ont pas été entièrement fonctionnelles. Pour éviter que les mesures d’adaptation en matière d’accessibilité ne soient qu’une considération secondaire lors de la planification de l’AGA, il convient de consulter le CDPD et le Caucus des personnes handicapées quelques mois avant l’événement.

Des inquiétudes ont été exprimées quant à l’accès aux toilettes et aux salles pour les activités. Par exemple, l’attribution de salles plus grandes à certain·es conférencier·ères malgré des audiences plus réduites a été critiquée parce qu’elle ne tenait pas suffisamment compte de la répartition des participant·es, ce qui créait des obstacles à l’accès. Même pour les membres n’ayant pas de problèmes de mobilité, l’accès aux microphones pendant les périodes de discussion était difficile. Pour résoudre ce problème, les microphones flottants devraient peut-être remplacer les microphones sur pieds.

Les changements fréquents de canaux pour les personnes utilisant les services d’interprétation ont été source de confusion, ce qui a empêché les membres de participer aux activités et aux présentations des différents sujets au fur et à mesure qu’elles se déroulaient. 

La prise en compte des allergies alimentaires et des restrictions diététiques pendant l’événement est reconnue comme une réussite, ce qui indique un aspect positif de l’accessibilité à l’AGA. Cependant, la configuration de la salle à manger n’était pas très claire. 

Le comité souligne l’importance de sa consultation avec le Groupe de travail sur l’AGA pour rendre les lieux et les événements plus accessibles. 

4.5 Caucus des femmes – Women’s Caucus

Le Caucus des femmes a tenu cinq réunions à ce jour, au cours desquelles les grands principes directeurs et divers points de suivi ont été établis. Les discussions ont porté sur l’identification d’outils de sensibilisation et sur les questions d’égalité et d’équité. Le caucus souhaite adopter une approche intersectionnelle pour aborder les diverses questions ayant un impact sur les femmes, afin d’inclure un plus grand nombre d’identités dans les séances.

Farzana, la présidente du caucus, travaille avec Catherine Gagnon à l’organisation d’un événement pour la Journée internationale des femmes en mars. 

Le caucus aimerait recevoir l’aide de CDPD pour créer un groupe de soutien aux membres où les femmes ou les personnes issues de la diversité des genres pourraient identifier les membres du caucus et les contacter en conséquence. L’objectif est de mettre les gens en contact en facilitant la création de réseaux entre les femmes qui souhaitent devenir mentores et mentorées. Si un forum est créé, il devrait tenir compte des réalités intersectionnelles et permettre aux membres de s’adresser anonymement à des représentant·es compétent·es pour obtenir un soutien et des conseils. La confidentialité et la discrétion doivent être privilégiées.

Stacy doit faire part au Plan stratégique de la technologie de l’information (PSTI) du souhait du caucus de rendre les outils et les ressources facilement accessibles et disponibles de manière confidentielle pour les personnes qui en ont besoin. Travailler avec Navigar pour faciliter ce projet.  

Les groupes de messagerie ont tendance à être assez importants, de sorte qu’un forum permettrait aux membres les plus actifs de communiquer efficacement et d’éviter d’irriter les membres qui souhaitent recevoir un minimum de mises à jour par courriel. Pour que ce forum fonctionne, il faut identifier des leaders, en particulier les personnes qui ont de grandes capacités de communication, et pas seulement celles qui ont une brillante carrière. Bien que les initiatives menées par le CDPD et ses caucus soient bénéfiques, il est essentiel d’inclure également les expériences et l’expertise du côté syndical de l’Institut. 

Pour trouver et former des leaders au sein de l’IPFPC, les mécanismes de suivi des membres devraient être améliorés afin de maximiser le vaste réseau de l’Institut. L’annonce récente de la restructuration par la présidente a suscité des incertitudes quant à la place exacte de l’élaboration des politiques, en particulier avec la dissolution de la Direction des politiques et des communications. 

L’Institut ne dispose pas d’une équipe dédiée à la santé et à la sécurité, ce qui a une incidence sur la manière dont sont traitées les questions relatives aux mesures d’adaptation offertes aux personnes handicapées au sein de l’organisation. Plus précisément, les procédures à suivre en cas d’urgence manquent de clarté et les rapports déposés n’ont pas de destinataires ou de points de contact désignés. Il est essentiel de désigner une personne chargée de la santé et de la sécurité qui connaisse les protocoles de réunion et les réponses à apporter en cas d’incidents spécifiques et qui ait accès au Répertoire des membres de l’Institut professionnel. 

Il a été question d’engager un·e responsable de la sécurité au niveau national, soit au niveau du Conseil d’administration, soit au niveau du Comité exécutif, mais l’état d’avancement de ce projet n’est pas clair. Si un tel poste n’est pas créé, les réunions (sur site ou hors site) doivent désigner une personne chargée des questions de santé et de sécurité, qu’elles soient liées au travail ou aux premiers secours. Les expériences passées des membres du CDPD, telles qu’une séance d’entraînement à la bombe, ont montré à quel point l’Institut n’est pas préparé. Nous devons assurer la sécurité de nos membres pendant les réunions. Peut-être faudrait-il organiser un appel général pour recruter des membres intéressé·es par des fonctions dans le domaine de la santé et de la sécurité.

Stacy s’informera de l’état d’avancement de l’embauche d’un·e responsable de la sécurité au niveau national.

4.6 Caucus des personnes 2SLGBTQ+ – 2SLGBTQ+ Caucus

Le Caucus des personnes 2SLGBTQ+ a tenu deux réunions au cours de la dernière année. Lors de l’AGA, de jeunes membres de la communauté ont exprimé leur désir de s’impliquer dans le caucus pour l’année à venir. 

Malcolm doit vérifier avec Stacy pour identifier et contacter les membres du Caucus des personnes 2SLGBTQ+. 

La consultation des membres s’est déroulée avec succès en novembre 2023. Environ 200 membres ont participé à la consultation sur le Recours collectif noir. Il s’agit là d’un bon point de départ pour le Caucus des membres noirs, qui pourra ainsi plaider en faveur d’une rémunération adéquate de ses membres. 

La première version du rapport de consultation sur le Recours collectif noir est presque terminée et sera bientôt communiquée au Caucus des membres noirs. Idéalement, les résultats pourraient être communiqués en février, à l’occasion du Mois de l’histoire des Noirs. Les membres du Caucus des membres noirs (Malcolm, Jennie, Jacquie, Din) doivent se réunir et déterminer la marche à suivre après la consultation. Pour l’instant, une vidéo et une publication Web sont en cours de réalisation, et un rapport sera communiqué aux membres en février. Ce rapport peut également être partagé avec le CDPD.

Il n’y a actuellement aucune mise à jour pour le Secrétariat du Recours collectif noir, la réunion du tribunal devant avoir lieu plus tard dans le courant du mois de mai. Néanmoins, le Secrétariat a l’intention d’organiser un événement ou un séminaire en ligne pour célébrer la victoire historique du gouvernement qui a annoncé que « Noir » devrait être sa propre catégorie dans la Loi sur l’équité en matière d’emploi. Le soutien de l’IPFPC pour un tel webinaire est le bienvenu. 

Les membres du comité examinent l’ébauche actuelle des formulaires de soumission de candidature et de renouvellement de mandat des délégué·es syndicaux.  

Judith Leblanc, déléguée syndicale nationale (DSN), se joint à la réunion et présente une vue d’ensemble du modèle des délégué·es syndicaux, de ses objectifs, de ses recommandations et de son état actuel. Elle parle notamment des filières d’apprentissage et de l’échelle de mobilisation.

Étant donné que le rôle de DSN est davantage lié au recrutement des délégué·es syndicaux, le CDPD devrait contacter la Section de la formation pour répondre aux préoccupations plus spécifiques concernant la formation sur l’équité, la diversité et l’inclusion pour les délégué·es syndicaux.

Le comité se réjouit que le REFM ait pris contact avec l’IPFPC et le CDPD, même si le type de soutien concret que le réseau a demandé au comité et à l’Institut n’est pas clair. Pour s’engager de manière proactive avec le REFM, les demandes devraient être redirigées vers les organismes décisionnels appropriés. 

Le comité envisagera de rédiger un modèle que les invité·es devront remplir avant la réunion afin que les conversations soient fructueuses et comparables entre les différents groupes qui recherchent le soutien du comité. Cela s’applique aux groupes qui s’adressent au CDPD plutôt qu’aux invité·es recherché·es par le comité. 

Les membres de CDPD reconnaissent qu’il est nécessaire de poursuivre la formation sur les défis et les réalités des professionnel·les musulman·es au Canada, tant pour les membres du comité que pour les membres. Le comité doit examiner la brochure et le cours du CTC sur l’islamophobie et organiser une réunion de suivi entre le REFM et les membres du comité, Stacy McLaren, Madeeha Choudhry et Malcolm Lewis-Richmond. 

En raison de l’absence de la présidente Carr à la réunion de CDPD d’aujourd’hui, des représentant·es du RFJJ assisteront à la prochaine réunion de CDPD en 2024 afin d’avoir une chance égale d’obtenir une audience avec l’Institut. Pour faciliter une conversation proactive, le comité envisagera d’élaborer des lignes directrices plus claires sur le type de soutien qui peut être offert et d’adapter les questions en conséquence.  Il est également nécessaire de mieux faire connaître les réalités et les défis auxquels sont confrontés les professionnel·les juifs au Canada. 

L’un des obstacles à l’aide apportée par l’Institut au REFM et au RFJJ concerne la proportion inconnue de membres de l’IPFPC qui font partie de ces réseaux. Le mandat du syndicat étant de représenter nos professionnel·les, l’accent devrait être mis sur les actions réalisables que nous pouvons entreprendre pour nos membres juifs et musulman·es. 

D’une manière générale, le comité devrait chercher à obtenir des données sur la démographie des membres, le nombre de griefs liés à l’ethnicité et aux questions religieuses, et le point de vue des professionnel·les concerné·es sur leurs relations avec les employeurs en ce qui concerne leur foi. 

Une fois que le CDPD aura rencontré le RFJJ, une déclaration commune concernant le conflit dans la bande de Gaza sera élaborée.  

10.1 Présentation de l’analyse rétrospective de l’assemblée au groupe de travail 2023

Les principaux points à retenir des résultats du sondage sur les activités de CDPD dans le cadre de l’AGA 2023 de l’IPFPC sont les suivants : Les ateliers et les tables rondes ont été très bien accueillis, la plupart des membres estimant que les sujets abordés étaient intéressants et qu’ils/elles souhaitaient en savoir plus. Le comité espère organiser davantage d’ateliers et de tables rondes sur les droits de la personne et la diversité tout au long de 2024. Stacy félicite les conférencier·ères et les membres du comité qui ont fait avancer les choses, ainsi que l’ensemble des membres pour leur ouverture d’esprit et leur intérêt. 

Meilleurs ateliers :

1. En première ligne : Mobiliser une base syndicale diversifiée avec des politiques d’inclusion, d’affirmation et d’intégration
2. Guérison intérieure pour une réconciliation authentique avec les peuples autochtones
3. Formation sur l’intervention de témoins en cas de harcèlement

Meilleures tables rondes :

1. Renforcer l’avenir : Cultiver le mentorat au féminin
2. Dans quelle mesure la fonction publique est-elle accessible et inclusive?
3. Trans-former nos suppositions
4. Travailler en étant une personne noire

10. 2 Tour de table

Les membres se remercient mutuellement pour une année agréable et productive. Le comité a pu faire entendre sa voix et s’est bien adapté aux changements à court terme.