Procès-verbal du CDPD - 18 décembre, 2023

Présences :

Absences :

Jennie Esnard (NUREG), présidente

Stacy McLaren, représentante du Conseil d’administration

Mary Lycett (VFS), membre

Binana Madikama (SR), membre

Madeeha Choudhry (TI), membre

Farzana Merani (VFS), membre

Imam Din Kamaldin (VFS), membre 

Jacquie Dixon (VFS), amie du Comité

Malcolm Lewis-Richmond, personne-ressource de l’Institut

Coralie Leduc, personne-ressource de l’Institut

Mitesh Popat (ENG), membre

Personnes invitées :

Jennifer Carr, présidente de l’IPFPC

Leila El-Khatib, Réseau des employés fédéraux musulmans

Abdel Munem Amin, Réseau des employés fédéraux musulmans

Patricia Chong, membre du personnel de l’Institut

La présidente du CDPD Jennie Esnard prononce les mots de bienvenue et se dit fière des réalisations du comité en 2023 et des commentaires positifs reçus lors de la dernière AGA à la suite d’ateliers phénoménaux. 

Modification de l’ordre du jour en raison de retards imprévus causés par des problèmes techniques avec le lien Zoom : 

• Jennifer Carr et les membres du Réseau des employés fédéraux musulmans se joindront à la réunion vers 10 h; la durée des points et l’ordre seront adaptés en conséquence.

Il a été impossible de produire un procès-verbal pour la réunion du 3 novembre à temps en raison de la programmation des réunions du CDPD et le début du congé parental de Marielle. 

Coralie préparera le procès-verbal de cette réunion en s’appuyant sur l’enregistrement vidéo et le fera approuver en même temps que celui de la réunion du 18 décembre lors de la prochaine réunion du CDPD en janvier 2024.

Malcolm donne un aperçu des commentaires reçus pour les différents ateliers organisés par le CDPD lors de l’AGA. Dans l’ensemble, les commentaires sont très positifs et montrent que les membres de l’IPFPC de toutes les communautés souhaitent en apprendre plus sur les questions liées aux droits de la personne et à la diversité directement de la part des groupes en quête d’équité. Le groupe en quête d’équité des femmes a été particulièrement bien accueilli.

Éléments à prendre en compte pour la prochaine AGA :

• Prévoir plus d’articles promotionnels.
• S’assurer que les salles sont suffisamment grandes pour répondre aux divers besoins en matière d’accessibilité.
• Faire preuve d’une modération plus stricte pour permettre à un plus grand nombre de personnes de participer à la discussion. 
• Prévoir une participation qui dépasse le nombre de personnes inscrites.
• Envisager de transformer les ateliers en webinaires.
• Il aurait été bien d’allonger certains ateliers.
• Clarifier les étapes sur les façons de s’impliquer. 
• Mieux publiciser les ateliers.
• Réduire le chevauchement des ateliers pour qu’un plus grand nombre de personnes puissent y assister et en apprendre plus sur toutes les questions liées aux droits de la personne et à la diversité. 
• Tirer profit de la notoriété du CDPD pour stimuler l’intérêt à l’égard du rôle de délégué syndical et maximiser les inscriptions.

La présidente de l’IPFPC Jennifer Carr s’adresse au CDPD. Elle souligne que la dernière AGA a été la plus diversifiée depuis qu’elle s’est jointe à l’Institut il y a environ 22 ans et qu’elle a ressenti l’enthousiasme des membres et leur volonté de s’investir plus dans les questions liées aux droits de la personne et à la diversité au sein de l’IPFPC. Elle encourage le CDPD à poursuivre son travail pour atteindre ses objectifs et indique que l’accueil général réservé à de telles questions progresse dans la bonne direction. Elle met l’accent sur l’importance pour les communautés marginalisées et les alliés de s’entraider et de créer ou de réserver un espace aux diverses expériences vécues. 

La publication du rapport Know History doit être approuvée par le Conseil d’administration. 

Jennifer suggère ce qui suit : 

• créer une liste de mesures concrètes après la publication du rapport Know History;
• aider encore plus le Caucus des membres autochtones (recrutement des membres).

Lors de la discussion sur la dernière AGA, Jennie fait part à Jennifer des commentaires positifs reçus, comme l’indique le rapport précédent de Malcolm. Jennie déclare que les ateliers du CDPD ont abordé des sujets intéressants et qu’elle souhaite que les réunions du CDPD se chevauchent moins dans la planification afin qu’il soit possible d’assister à un plus grand nombre d’entre elles. Pour ce qui est de l’inscription aux ateliers de la prochaine AGA, il pourrait être intéressant d’accroître le nombre de places offertes, car le taux de participation a largement dépassé le taux d’inscription. 

Les membres du CDPD remercient la présidente d’être intervenue auprès d’un membre ayant tenu des propos offensants à l’égard du Caucus des membres noirs. 

Deux membres du Réseau des employés fédéraux musulmans donnent un aperçu de leur réseau et de sa pertinence au sein de la fonction publique canadienne. Ils expriment des préoccupations concernant le bien-être des musulmans et des employés racisés perçus comme étant musulmans pendant le conflit actuel entre Israël et le Hamas et cherchent à mieux comprendre le soutien que l’IPFPC pourrait offrir à ses membres musulmans. 

Discussion après la présentation :

• Les mesures que peut prendre l’IPFPC à l’égard des problèmes mentionnés sont limitées. Toutefois, l’IPFPC peut faciliter la communication entre l’équipe de consultation, l’équipe d’action et la commissaire. 
• Le CDPD pourrait aussi demander que l’on fasse la promotion du Réseau puisqu’il s’agit d’une question sans affiliation politique. 
• Réflexion sur la création possible d’un réseau des employés fédéraux noirs.
• Le CDPD recommande au Réseau de faire pression pour le dépôt d’un recours collectif afin d’obtenir les résultats souhaités.
• Discussion sur la meilleure façon de mettre en œuvre le changement, qu’il s’agisse de communiquer avec les communautés les plus susceptibles d’enfreindre les lignes directrices sur les droits de la personne et la diversité ou simplement de mettre l’accent sur le bien-être des communautés vulnérables. 
• Encourager la solidarité entre les groupes musulmans et 2ELGBTQI+.
• Multiplier les occasions de représentation. 
• Atteindre les objectifs du CDPD en éliminant les obstacles et en respectant les statuts. Plus précisément, utiliser les règles existantes pour déterminer des façons d’accroître le nombre de membres du caucus. 

L’agente de formation de l’IPFPC Patricia Chong présente un atelier sur la haine vouée aux Asiatiques en utilisant le matériel préparé par l’Alliance des travailleuses et travailleurs canadiens d’origine asiatique. 

L’atelier met l’accent sur le manque de diffusion des connaissances sur la contribution des Canadiens d’origine asiatique dans le développement du Canada. 

Les membres du CDPD suggèrent une plus grande intégration de documents qui ne portent pas sur l’Asie de l’Est afin d’accroître la représentativité de l’histoire et des expériences de la diaspora asiatique au Canada.  

Durant la réunion, des inquiétudes ont été exprimées quant au manque de ressources à la disposition des délégués syndicaux pour préserver leur bien-être mental et émotionnel lors de leurs échanges avec des syndiqués en détresse qui demandent de l’aide. L’actuelle pénurie de délégués syndicaux demeure un défi important, et il a été souligné qu’un sérieux coup de barre s’impose. Les membres indiquent qu’il faut relever rapidement ce défi pour maintenir en poste les délégués actuels et en attirer de nouveaux. 

Il faut non seulement déterminer les ressources consultées par les délégués syndicaux qui vivent des enjeux de santé mentale en lien avec leur fonction, mais aussi développer des soins de santé mentale qui leur sont propres. 

Il est important de ne pas perdre de vue que le rôle des délégués syndicaux est de se dévouer au service d’autrui; ils ne doivent pas servir de monnaie d’échange pour faire avancer une carrière politique ou se soustraire à ses responsabilités. Par conséquent, la priorité devrait être accordée à la qualité de nos délégués syndicaux et à leur dévouement.

Une refonte générale du processus d’accueil et d’intégration des délégués syndicaux est à l’étude, tout comme la possibilité d’allonger leur mandat.  

Comme la courbe d’apprentissage des délégués syndicaux, surtout s’ils sont jeunes ou issus d’un groupe vulnérable, peut être assez abrupte, l’IPFPC devrait veiller à ce qu’ils aient le sentiment de pouvoir s’exprimer en toute confiance et sécurité. Parmi les mesures correctives suggérées, mentionnons la présentation d’ateliers sur le sujet et la prise en compte de toutes les opinions même lorsque l’objectif est de présenter un front uni. 

Les membres du CDPD se disent préoccupés par le manque de volonté des membres et des professionnels de l’IPFPC à faire la grève ou à déclencher une grève du zèle en raison du lien étroit entre les professionnels et leurs projets et indiquent qu’il revient au CDPD de mener la charge du changement de mentalité pour mettre l’accent sur la solidarité et mobiliser les syndiqués plus efficacement. Voici les mesures recommandées pour relever ce défi :

• examiner les actions de l’Alliance de la Fonction publique du Canada et choisir ce qu’il est possible de mettre en place;
• modifier la présentation Principes de base de la négociation pour qu’elle mette davantage l’accent sur l’importance de la grève et la solidarité et sur ce à quoi peuvent s’attendre les membres s’ils optent pour la grève. Ainsi, les membres seraient mieux préparés et plus disposés à faire la grève.

Il serait bien d’offrir des séances d’orientation au-delà de la séance d’accueil et d’intégration pour informer les syndiqués des situations où ils peuvent demander l’aide de leurs délégués ou des sujets avec lesquels ils peuvent les aider. Il est suggéré d’offrir un cours de mise à jour tous les ans ou au moins aux personnes qui ont peu travaillé avec les ressources depuis 10 ans. 

Un outil comme le Programme d’aide aux employés pourrait être utile, mais devrait être interne. Idéalement, le Conseil d’administration approuverait et déclencherait le lancement d’un programme adapté aux délégués syndicaux. 

Il semble que le sentiment d’inaccessibilité ressenti par les syndiqués à l’égard de leurs délégués augmente la démobilisation en plus de les placer dans une position précaire avec leur employeur. Par le passé, l’IPFPC préférait embaucher des médiateurs plutôt que d’évincer la ou les personnes à l’origine des tensions. Cette approche alimente le scepticisme des gens à l’égard de l’existence et des objectifs du syndicat. Les syndiqués ne se sentent alors pas bien soutenus, et l’indifférence à l’égard des actions du syndicat grandit. La réussite repose sur la création d’une conscience collective, laquelle ne sera possible que si les syndiqués sont bien informés (personnes-ressources et situations) et obtiennent de l’aide dans des délais raisonnables. Malheureusement, les communautés minoritaires sont souvent encore plus vulnérables en raison d’un manque de soutien. Il est donc impératif de mettre en place des mécanismes fiables permettant aux syndiqués d’avoir confiance en la capacité du syndicat de les aider. 

Pour que les syndiqués développent et maintiennent un sentiment de confiance et de solidarité, l’IPFPC doit consolider sa présence et accroître la visibilité et l’accessibilité de ses services. Une collaboration avec l’équipe de formation et d’action politique pourrait s’avérer fructueuse, et il pourrait être utile de mener un sondage d’évaluation des degrés de confiance et scepticisme. L’objectif est de concevoir des outils de formation plus ciblés et efficaces sur les services de l’IPFPC.   

Avant la pandémie, les représentants de l’IPFPC pouvaient rencontrer en personne les syndiqués au moment de leur intégration. Avec la pandémie, cela n’a plus été possible. Toutefois, la tendance s’inverse lentement. Nous devrions profiter de l’occasion pour sensibiliser les syndiqués à leurs droits et les inciter à reprendre contact avec leur délégué pour qu’ils reprennent confiance en notre capacité à les aider. L’accent devrait être mis sur le fait que nos délégués sont à leur disposition. 

Il est suggéré d’inviter un délégué syndical à la prochaine réunion du CDPD pour mieux comprendre ce dont les délégués pourraient avoir besoin et comment le CDPD peut aider à élaborer un cadre pour mieux les soutenir dans leurs responsabilités et leur bien-être mental. MOTION ADOPTÉE.

Idéalement, il faut trouver une solution quasi universelle, même si certains ministères ou organismes, comme l’Agence du revenu du Canada, ont déjà un système en place. 

La prochaine réunion du CDPD devrait avoir lieu les 26 et 27 janvier. 

Les membres ont la volonté de faire de 2024 une autre belle année pour le CDPD, notamment en augmentant la fréquence des webinaires et en faisant la promotion des réalisations du comité. Pour profiter au maximum de la conjoncture favorable et maintenir la cohésion des efforts, il serait bien de tenir les activités simultanément dans toutes les régions ou de manière intuitive (par exemple, organiser les activités de célébration de la Fierté en août plutôt qu’en juin en Ontario, tenir compte de la quantité limitée d’articles promotionnels à certaines périodes de l’année ou planifier les événements en fonction des conditions météorologiques). Il serait bien de discuter du calendrier de la passation des pouvoirs et des événements annuels comme le Mois de l’histoire des Noirs et la Journée internationale des femmes lors des réunions à l’automne de l’année précédente pour éviter les oublis. Les membres du CDPD de 2024 devraient envisager de laisser des traces pour les futurs membres.

Le CDPD recommande de désigner des responsables régionaux le plus rapidement possible pour simplifier la coordination de ses événements et aussi de recruter des membres parmi les nouveaux membres de l’IPFPC, surtout si ceux-ci n’ont pas entendu parler du CDPD. Cela peut être fait à l’aide de listes d’envoi et de publications dans la page Web. 

En 2024, le principal objectif devrait être d’accroître la sensibilisation des membres à l’égard des questions des droits de la personne et de la diversité, notamment en comblant le manque de connaissances en matière de droits des peuples autochtones. Les membres sont encouragés à étudier des partenariats possibles. 

Jennie Esnard est fière de constater l’incidence du comité sur les membres de l’IPFPC et se dit privilégiée d’être la présidente du CDPD.

Malcolm Lewis-Richmond remercie les membres et les encourage à tirer pleinement parti de la conjoncture favorable dans laquelle se trouve le CDPD depuis l’AGA pour conserver les bénévoles les plus intéressés. 

Stacy McLaren, qui sera la prochaine présidente du CDPD, promet de poursuivre les efforts du comité en 2024. 

Mary Lycett appuie les commentaires des membres du CDPD qui souhaitent le meilleur pour le CDPD en 2024.

Binana Madikama veut continuer à aider les gens à avoir encore plus confiance dans le travail du CDPD.

Madeeha Choudhry recommande l’envoi d’une autre invitation pour recruter de nouveaux membres et demande des précisions sur les initiatives qui ne seront étudiées que lors de la prochaine AGA et celles qui peuvent être lancées en amont. Jennie indique que toutes les initiatives en lien avec les statuts doivent attendre la prochaine AGA. 

Farzana Merani espère que le comité et l’IPFPC organiseront une activité pour souligner la Journée internationale des femmes et demande s’il est possible d’en discuter lors de la prochaine réunion du CDPD en janvier 2024.

Din Kamaldin est heureux d’assister à cette réunion en personne et de constater l’esprit d’entraide des communautés. 

Jacquie Dixon mentionne le succès connu par le récent webinaire sur la santé et le bien-être au travail des personnes noires organisé par le Caucus des membres noirs et souligne au passage le fort taux de participation. Jacquie affirme également que de nombreux nouveaux employés noirs indiquent avoir vécu une excellente expérience syndicale, à la fois comme membres et délégués syndicaux. Il semble que d’utiliser l’AGA comme lieu de recrutement soit une bonne stratégie, et Jacquie se réjouit à l’idée de poursuivre son travail au sein du Caucus des membres noirs.